Организация приема персонала на работу

Подготовка к повышению  квалификации работников: 

а)подготовка, переподготовка и обучение вторым профессиям 

б)по формам обучения: 

-курсовое 

-индивидуальное 

в том числе обучено: 

-новых рабочих 

-вторым (смежным) 

в)повышение квалификации  
 
 
 
 
 

255 
 
 

157 

98 
 
 

58 

170 

27  
 
 
 
 
 

259 
 
 

112 

147 
 
 

106 

126 

27  
 
 
 
 
 

245 
 
 

120 

125 
 
 

73 

138 

34 
 

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что в 2006 году состав кадров претерпел некоторые  изменения. Уменьшился коэффициент  текучести кадров по сравнению с 2005 годом, но увеличился по сравнению  с аналогичным показателем 2004 года. 

Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины: 

выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников  предприятия; 

выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих; 

выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для  предприятий непроизводственной сферы); 

Обратные показатели тоже используются достаточно широко: 

доля заработной платы в 1 руб. выручки; 

доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; 

доля заработной платы в себестоимости продукции  предприятия; 

доля расходов на оплату труда в общей сумме  расходов предприятия; 

доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой  продукции. 

Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу  времени обычно сопровождается и  ростом абсолютной величины суммарной  заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин  даст полезную информацию об эффективности  деятельности предприятия. 

Рост заработной платы при снижении производительности неминуемо приведет к непомерному  росту затрат и снижению показателей  прибыльности. 

Производительность  труда, характеризующая количество продукции, произведенной в единицу  времени, является важным критерием  эффективности производства. Именно от роста производительности труда  зависит объем выпускаемой продукции. Анализ производительности труда и  заработной платы работников предприятия  представлены в таблице 1.2. 
 
 

Таблица 1.2. 

Производительность  труда и заработная плата в  ЗАО «СвязьТелеком»

Показатели  

Ед. изм. 

2004 г. 

2005 г. 

2006 г. 

2006 г., в % 

2004 г. 

2004 г. 

Товарная продукция 

Млн. 

руб. 

907,3 

981,9 

1289,5 

142,07 

131,33 

Товарная продукция  в сопоставимых ценах 

Млн. 

руб. 

907,3 

1148,8 

1745,5 

192,38 

151,90 

Численность ППП 

Чел. 

1299 

1240 

1221 

98,47 

93,99 

Фонд оплаты труда (ФОТ) 

Млн. 

руб. 

107,75 

116,42 

132,49 

122,96 

113,81 

Удельный вес ФОТ  в объеме ТП 

% 

11,88 

11,86 

10,27 

86,69 

86,45 

Средняя заработная плата 

Тыс. 

руб. 

6767 

7657 

8847 

130,74 

115,54 

Выработка одного работающего 

Тыс. 

руб./чел. 

698,5 

791,9 

1058,9 

151,59 

133,71 

Выработка 1 раб. в сопоставимых ценах 

Тыс. 

руб./чел 

698,5 

926,5 

1429,5 

204,65 

154,29 
 

На предприятии  используются следующие системы  оплаты труда. 

1. Повременно-премиальная  система оплаты труда. Оплачиваются  по ней слесаря по ремонту  оборудования, электрогазосварщики. 

2. Сдельно-премиальная  система оплаты труда. Оплачиваются  по ней операторы. 

3. Окладная система  оплаты труда. Оплачиваются все  инженерно-технические разработчики, рабочие основных цехов, уборщики, дворники, мойщики посуды, повара, кладовщики. 

Среднемесячная заработная плата всего персонала составляет 8847 рублей, и выросла в сравнении  с прошлым годом в 1,15 раза. 

Положения о премировании работников постоянно совершенствуются и пересматриваются, стимулируя выполнение производственной программы и повышение  качества продукции. 

Производится анализ использования рабочего времени  у рабочих сдельщиков и повременщиков. 

В соответствии с  этим определяются нормы трудовых затрат, пересматриваются расстановки рабочих  кадров и штатное расписание руководящих  работников, специалистов и служащих. 

Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический  климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Одним  из инструментов в решении этой задачи является психологическое тестирование.  

Многие виды профессий  предполагают наличие у человека тех или иных психологических  качеств, которые не всегда поддаются  развитию и коррекции. В связи  с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией. 

На этапе отбора кандидатов основная цель HR-менеджера  состоит в том, чтобы отсеять  тех людей, которые по своим психологическим  параметрам не соответствуют требованиям  той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о  наиболее типичных проявлениях поведения  кандидата, его возможных проблемах  при адаптации в коллективе и  в процессе дальнейшей трудовой деятельности. 

Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить  психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и  умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально  важных качеств, а также профессионально  недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность. 

Психологические тесты - не единственное средство получения  разнообразных сведений о сотрудниках  предприятия. У HR-менеджера в распоряжении есть множество методик, которые  позволяют собирать и анализировать  информацию о кадрах компании. Вот  их краткий обзор. 

Биографические анкеты дают представление об образовании, опыте предыдущей работы, возрасте, этнической принадлежности, семейном положении кандидата, интересах  и других фактах из его биографии, которые могут быть информативны и показательны при составлении  психологического портрета. 

Интервью - метод, который  часто используют на собеседовании  с кандидатами или при общении  с руководителями компании для составления  запросов к кадровой службе по вопросам управления персоналом. 

Рабочие задания - способ эффективной проверки способностей и профессиональных качеств новых  сотрудников, принятых на испытательный  срок. 

Assessment-center, деловая игра - методы, в которых сочетаются обучение и оценка, наблюдение как диагностический инструмент. Применяются как самостоятельный вид работы с персоналом и в рамках тренинга. 

Оценка выступления - метод, дающий наглядную информацию о коммуникативных стилях сотрудников  и позволяющий одновременно отработать эффективные приемы публичного выступления. 

Психологические тесты  очень тонкий "хирургический" инструмент, и пользоваться им должен только специалист. Для человека, несведущего  в психологии, результаты теста будут  просто "немой" информацией, не дающей оснований для каких-либо умозаключений. Более того, неверное толкование результатов  теста и их необоснованное использование  способно дискредитировать саму идею тестирования как один из инструментов кадровой политики компании. Поэтому HR-менеджер, проводящий исследование, должен иметь  высокий уровень психологической  грамотности или применять методики под руководством профессионального  психолога. 
 
 
 
 

Заключение 
 
 

Результаты деятельности организации в рыночной экономике  зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам.  

Расстановка персонала  в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую  совместимость, которая помогает людям  быстро и успешно сработаться  друг с другом, что порождает удовлетворенность  своей работой и ведет к  росту производительности труда.  

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции  замыкания его в интересах  своего возраста. Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным.  

Вторым этапом отбора кадров на работу является проведение собеседования, возможно в упрощенной форме, - в виде интервью, когда вопросы  задает преимущественно представитель  работодателя. Приглашение на собеседование, как правило, свидетельствует о  том, что согласно представленным работодателю документам претендент представляет для  него интерес как потенциальный  работник. 

В процессе собеседования  представитель (представители) нанимателя лично знакомится с претендентом. Уточняет данные, содержащиеся в документах, задает иные вопросы с целью составить  наиболее полное мнение о претенденте, - его личных планах, жизненных целях, стремлениях, вкусах, коммуникабельности и т.п. В результате формируется  мнение о личных качествах претендента  на определенную должность. 

Список использованных источников 
 
 

Конституция Российской Федерации. – М.: Догма, 2005 

Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ЮРАЙТ, 2006. 

Налоговый Кодекс Российской Федерации. - М.: ЮРАЙТ, 2006. 

Приказ Минобразования РФ от 6 сентября 2000 г. № 2571 Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации. – 2001. – № 1 

Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2.