Организация приема персонала на работу

- более высокая  квалификация по сравнению с  той, которая требуется для  будущей работы; 

- нежелание, неумение  устанавливать контакты с коллегами,  некоммуникабельность, неумение работать  в коллективе. 

В процессе собеседования  следует обратить внимание на следующее: 

- как претендент  выражает мысли, достаточно ли  четко и ясно; 

- как он одет, неряшливость  во внешнем облике претендента  характеризует его отрицательно; 

- соблюдает ли  меру, используя парфюмерию, в частности  одеколон или духи; 

- отводит ли он  при разговоре взгляд; 

- внимателен ли  он к своим собеседникам, предлагаемым  вопросам; 

- как он ведет  себя в искусственно созданных  экстремальных ситуациях; 

- не имеет ли  он болезненный вид; 

- осуждает ли он  своих прежних работодателей  и коллег по работе; 

- проявляет или  не проявляет интерес к общим  целям организации, в которой  он намерен работать; 

- насколько тщательно  он составил представленную им  в корпорацию документацию, заполнил  документы; 

- пришел на собеседование  вовремя или опоздал без уважительной  причины; 

- насколько уверенно  высказался по вопросам, которые  требуют профессиональных знаний; 

- имеет ли он  жизненные цели и планы их  реализации; 

- отказывался ли  он от выполнения особых условий  предыдущего работодателя, например, от поездки в незапланированные  командировки, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего  коллегу, от помощи другим, от  временной работы на другом  участке независимо от квалификации  и т.д. 

При отрицательном  результате собеседования претенденту  следует отказать в приеме на работу. Возможен и иной вариант, когда положительные  качества претендента перевешивают отрицательные, а иной требуемой  кандидатуры нет. В этом случае претенденту  должны быть высказаны определенные пожелания. Если претендент с пониманием отнесется к этим пожеланиям, он может быть принят на работу, естественно  с испытательным сроком. 

Таким образом, этапы  приема персонала на работу заключаются  в следующем:  

представление кандидатуры  работодателю по инициативе соискателя должности (рабочего места) или по инициативе самого работодателя, остановившего  свой выбор именно на этом работнике  в качестве кандидата на вакантное  место; 

- первичное личное  знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя)  с кандидатом на должность  (рабочее место); 

- профессиональное  испытание, а также выявление  профессиональных и иных личностных  возможностей претендента путем  тестирования. 
 
 

2. Процесс формирования  резерва кандидатов 
 
 

Дефицит кадров может  быть снижен за счет: 

- улучшения информационного  обеспечения рынка труда. Во  всех странах эту функцию выполняют  организации по трудоустройству  (биржи труда). Они собирают у  работодателей информацию о существующих  вакансиях и сообщают ее безработным; 

- устранения факторов, снижающих мобильность рабочей  силы. Для этого необходимо, прежде  всего: 

а) создание развитого  рынка жилья; 

б) увеличение масштабов  жилищного строительства; 

в) отмена административных преград для переезда из одного населенного  пункта в другой. [16, 161] 

Сокращению структурной  безработицы более всего способствуют программы профессионального переобучения и переквалификации. Такого рода программы  должны привести к тому, чтобы рабочая  сила наилучшим образам соответствовала  имеющимся рабочим местам. Эта  задача достигается программой профессиональной подготовки, информацией о рабочих  местах. Программы профессиональной подготовки обеспечивают как подготовку на рабочих местах, так и в специальных  учебных заведениях для безработной, молодежи, а также для рабочих  старших возрастов, чья профессия  оказалась устаревшей.  

Наиболее трудно бороться с циклической безработицей. Для решения такой задачи наиболее эффективными являются следующие меры: 

1) создание условий  для роста спроса на товары. Так как спрос на рынке труда  – производный и зависит от  ситуации на рынках товаров  и услуг, то занятость возрастет,  а безработица упадет в том  случае, если товарные рынки предъявят больший спрос и для его удовлетворения надо будет нанять дополнительных работников. Способами увеличения спроса являются: 

- стимулирование  роста экспорта. Это может привести  к росту объемов производства  и, соответственно, - занятости на  них; 

- поддержка и поощрение  инвестиций в реконструкцию предприятия  с целью повышения конкурентоспособности  продукции. 

2) создание условий  для сокращения предложения труда.  Очевидно, что чем меньше людей  претендуют на рабочие места,  тем легче найти работу даже  при том же числе свободных рабочих мест. Сократить число претендентов на эти места и, более того высвободить дополнительные вакансии для безработных вполне реально.  

Некоторое облегчение может принести, например, предоставление возможности досрочного выхода на пенсию работникам, еще не достигшим пенсионного  возрасти. В России, например, при  упразднении органов управления союзного уровня работавшим в их штатам мужчинам позволяли уйти на пенсию в 57-58 лет, а женщинам – в 53-54 года. Без этого пожилым служащим пришлось бы искать работу. А поскольку шансов на трудоустройство в этом возрасте у них было немного. Они увеличили  бы армию безработных. Досрочная  пенсия позволила предотвратить  такое развитие событий. Вместе с  тем этот способ может использоваться только в очень ограниченных масштабах, так как он влечет существенное увеличение пенсионных выплат. 

3) создание условий  для роста самозанятости. Смысл такого рода программ состоит в том, что людям помогают открыть собственное дело, чтобы они могли прокормить себя и свою семью, даже если им не удается найти работу по найму. 

4) реализация программ  поддержки молодых работников. Тяжелее  всего безработица ударяет по пожилым (их уже никто не хочет брать на работу из-за падающей производительности труда и ухудшения здоровья) и самым молодым (их еще никто не хочет брать на работу из-за низкой квалификации и отсутствия опыта). 1 

политика занятости, вырабатываемая государством, должна иметь предупреждающий характер и включать комплекс мер государственного регулирования, предотвращающих рост безработицы. Вот наиболее важные меры такого рода: 

Перераспределение имеющегося спроса на труд путем стимулирования перехода предприятий на неполный рабочий  день, неполную рабочую неделю и  т.п. Такие предприятия должны получить налоговые льготы, чтобы компенсировать затраты на прием новых работников. 

Бюджетное субсидирование дополнительной (по отношению к фактическому уровню) рабочей силы на действующих  предприятиях. Оно может иметь  вид кредитования государством зарплаты дополнительно нанятых рабочих.  

Снижение фактического предложения рабочей силы за счет снижения установленного законом пенсионного возраста. Такой же эффект может обусловить развитие служб переподготовки кадров и повышения квалификации. 
 
 

3. Заключение трудового  договора (контракта) 
 
 

Согласно ст. 67 "Форма  трудового договора": 

1) Трудовой договор  заключается в письменной форме,  составляется в двух экземплярах,  каждый из которых подписывается  сторонами - работником и работодателем  - физическим лицом или представителем  работодателя - юридического лица. 

Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. 

1. Для работника  значение трудового договора, как  это предусмотрено ст. 67, особенно  важно потому, что использование  именно этого понятия позволяет  ограничить его от гражданско-правовых  договоров, реализация которых  также связана с трудовой деятельностью.  Подписание лицом, первостепенное  практическое значение, поскольку  лишь на лиц, заключивших трудовые  договоры, согласно ТК РФ распространяется  законодательство о труде. 

2. Не менее важно  для работника, что с ним  заключается письменный трудовой  договор. Преимущество именно  письменного трудового договора  заключается в том, что все  условия договора фиксируются  документально в едином акте, и это повышает для сторон  договора гарантии в соблюдении  достигнутых соглашений. 

В то же время известная  часть директорского корпуса  стремится заключать с работниками  именно устный трудовой договор, что  дает возможность администрации  в дальнейшем пренебречь устной договоренностью  или же толковать ее исходя из собственных  интересов. Такая позиция объясняется  в первую очередь тем, что письменный договор в дальнейшем практически  исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма  не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для  работника выгоды, получаемые им при  заключении письменного договора. 

Во-первых. Трудовой договор (контракт) в письменной форме  заключается в большинстве случаев  на неопределенный срок, тогда как, например, коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень  заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или  ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать. 

Во-вторых. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально  зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для предприятия  его профессии, специальности, определить меру его труда. Таким образом, при  помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством  и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось достигнуть при заключении устного трудового договора с помощью ставок и окладов, рассчитанных на основе усредненных норм труда. 

В-третьих. Содержащиеся в письменном трудовом договоре особые условия труда работника, часто  отличные от общепринятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая интересы других работников, что существенно упрощает и облегчает  его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения  каких-либо конфликтов, недоразумений  между работником и руководством, а если они и возникают, то разрешаются  индивидуально, в конфликт не втягиваются  коллеги по работе. [8, 127] 

2) Трудовой договор,  не оформленный надлежащим образом,  считается заключенным, если работник  приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При таком фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. 

3) При заключении  трудовых договоров с отдельными  категориями работников законами  и иными нормативными правовыми  актами может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров  либо их условий с соответствующими  лицами или организациями, не  являющимися работодателями по  этим договорам, или составление  трудовых договоров в большем  количестве экземпляров. 

Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) допуск должностного лица к государственной  тайне предусматривает, что он принимает  на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную  тайну; дать согласие на проведение в  отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное ограничение его прав и т.д. 

В свою очередь, администрация  организации принимает на себя обязательство  предоставить указанному должностному лицу в установленном порядке  определенные социальные гарантии: процентные надбавки к заработной плате в  зависимости от степени секретности  сведений, к которым оно имеет  доступ; преимущественное право при  прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных  и (или) штатных мероприятий.