Организация приема персонала на работу

Указанные взаимные обязательства администрации и  оформляемого лица отражаются в трудовом договоре (контракте). Заключение трудового  договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами не допускается. 

Порядок оформления приема работника на работу регламентируется ст. 68 "Оформление и прием на работу" ТК РФ. Согласно ст. 68: 

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора. 

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется  работнику под расписку в трехдневный  срок со дня написания трудового  договора. По требованию работника  работодатель обязан выдать ему надлежаще  заверенную копию указанного приказа (распоряжения). 

Как следует из приведенного текста, прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя. Это имеет место, если работодатель - физическое лицо. Если же работодатель - юридическое лицо, то согласно ст. 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. 

В ст. 20 лишь провозглашается, что органы управления организации  могут уполномочить в установленном  порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, - применительно  к ст. 68 оформлять прием на работу, издавая соответствующий приказ (распоряжение). 

В практическом плане  механизм такого уполномочивания зависит  от организационно-правовой формы и  юридического лица (хозяйственное товарищество и общество, производственный кооператив, государственное и муниципальное  унитарное предприятие). 

Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных  и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 8 декабря 2003 г. N 169-ФЗ) руководитель такого предприятия осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры. 

Таким образом, указанный  руководитель наделен полномочиями в области трудовых отношений  в соответствии с федеральным  законом. В свою очередь, он осуществляет эти полномочия в порядке, установленном  ТК РФ, в том числе оформляет  прием работников на работу. 

Руководитель вправе делегировать свои полномочия по найму  и увольнению работников полностью  или частично должностным лицам  предприятия, например начальникам  производств, цехов, кадровой службы. 

Делает он это  путем принятия локального нормативного акта. Тогда начальники производств, цехов, кадровой службы осуществляют полномочия по найму и увольнению работников в соответствии с локальным нормативным  актом и в порядке, установленном  ТК РФ. Эти лица подписывают приказы (распоряжения) о найме работников на работу. 

Федеральным законом  от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных  обществах" (в ред. от 29 декабря 2004 г. N 192-ФЗ) не предусмотрено, что генеральный  директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права  и обязанности предоставляются  ему в соответствии с уставом  общества, утвержденным в установленном  порядке общим собранием акционеров. 

Таким образом, генеральный  директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет  работников, в соответствии с уставом  общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК РФ. Указанный руководитель вправе делегировать эти права полностью  или частично должностным лицам  общества, приняв соответствующий локальный  нормативный акт. 

Согласно ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. от 21 марта 2002 г. N 31-ФЗ) полномочия председателя кооператива  определяются его уставом, утверждаемым общим собранием членов кооператива. В пределах полномочий, представленных уставом, председатель кооператива  осуществляет прием и увольнение наемных работников. 

Согласно аб. 3 ст. 68 при приеме на работу работодатель (его представитель) обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (работе, по определенной специальности, квалификации или должности - ст. 15 ТК РФ), коллективным договором. 

В этой связи отметим, что ознакомление будущего работника  с коллективным договором, правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами целесообразно начать еще на стадии обсуждения сторонами условий трудового  договора, - до его заключения. Это  позволит будущему работнику получить представление об условиях труда  на новом месте работы, принять  на основе этого обоснованное решение  о поступлении или об отказе от поступления на работу. [8, 129] 

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. 

Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются  исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает  максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами. 

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным  на неопределенный срок. 

Безусловный приоритет  отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться  лишь при наличии достаточных  к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 

Основания и порядок  прекращения (расторжения) трудового  договора приводятся в главе 13 ТК РФ, ее ст. 77-84. Прекращение трудового  договора означает окончание трудовых отношений между работником и  работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника. 

Расторжение трудового  договора может иметь место, как  по волеизъявлению его сторон (стороны), так и по причинам, от них не зависящим. В главе 13 приводятся следующие общие  основания расторжения трудового  договора: 

1) по соглашению  сторон (п. 1 ст. 77); 

2) по инициативе  работника (п. 3 ст. 77); 

3) по инициативе  работодателя (п. 4 ст. 77); 

4) по обстоятельствам,  не зависящим от воли сторон (ст. 83); 

5) вследствие нарушения  установленных ТК РФ или иным  федеральным законом обязательных  правил при заключении трудового  договора (ст. 84). 

В свою очередь, по способу  установления основания прекращения  трудового договора подразделяются на три группы: 

- установленные ТК  РФ; 

- установленные федеральными законами для отдельных категорий работников; 

- предусмотренные трудовыми договорами для ряда категорий работников. 

Таким образом, трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, подписывается  сторонами и хранится у сторон. Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Содержание работы  и требование к персоналу на  предприятии 
 
 

Основная часть  сотрудников предприятия ЗАО  «Связь Телеком» является его акционерами, что само по себе предполагает высокую  заинтересованность в результатах  работы, поскольку от них зависят  выплаты по дивидендам. Привлечение  сотрудников к участию в управлении предприятия является составляющей трудовых мотиваций. 

В коллективе ЗАО  «СвязьТелеком»» наблюдается благоприятная психологическая атмосфера, которая способствует продуктивной деятельности и четкому выполнению возложенных на работника обязанностей. Работники предприятия мотивированны в достаточной степени. Стиль руководства коммуникативный - в основе лежит возможность коммуникативного воздействия. 

Исходные данные для анализа использования трудовых ресурсов на предприятии за 2004-2006 годы представлены в таблице 1.1. 

Таблица 1.1. 

Структура и движение кадров на предприятии

Показатели 

2004 г. 

2005 г. 

2006 г. 

Списочная численность  на начало отчетного года 

1352 

1278 

1271 

Принято 

119 

225 

132 

Уволено (всего) 

в том числе: 

а) собственное желание (рабочие) 

б) за нарушение трудовой дисциплины 

193 
 
 

191 
 
 

2 

232 
 
 

22 
 
 

10 

180 
 
 

173 
 
 

7 

Списочная численность  на конец отчетного года 

1278 

1271 

1223 

Численность руководящего состава, специалистов и служащих 

216 

211 

216 

Из них 

-с высшим образованием 

-со среднеспециальным образованием 

151 
 
 

100 

51 

145 
 
 

101 

44 

150 
 
 

136 

14 

Источники обеспечения  кадрами: 

Приняты предприятием (самостоятельное трудоустройство) 

в том числе: 

-после службы  в РА 

-после окончания  ВУЗа 

-после работы  в других организациях  
 
 
 
 
 

119 
 
 

8 

10 

11 

90  
 
 
 
 
 

225 
 
 

18 

2 

2 

203  
 
 
 
 
 

132 
 
 

- 

115 

- 

117