Организация приема персонала на работу

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

«БЕЛГОРОДСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ» 
 
 

Кафедра маркетинга и менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА  

по дисциплине: «Управление  персоналом» 

на тему: «Организация приема персонала на работу» 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка  факультета среднего профессионального  образования группы М-31  

Попович Ю.А. 

Научный руководитель: к.э.н., доц. Цикалюк Н.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Белгород - 2009 

Содержание 
 
 

Введение……………………………………………………...……………………3 

1. Сущность и основные  этапы приема персонала на  работу………………….5 

2. Процесс формирования  резерва кандидатов………………………………..11 

3. Заключение трудового  договора (контракта)…………………….…………14 

4. Содержание работы  и требования к персоналу на  предприятиии…….. 

Заключение…………………………………………………….…………………29 

Список использованных источников……………………………….…………..30 
 
 
 
 

Введение 
 
 

Актуальность темы представленной курсовой работы обуславливается  следующими обстоятельствами. 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет. 

Таким образом, исследование роли человеческого фактора в  управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии  является достаточно актуальным и требует  своего рассмотрения. 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех  зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. 

Формирование трудового  коллектива начинается с приема персонала  на работу. От этого во многом зависит будет ли персонал организации функционировать надлежащим образом, в достаточной степени эффективно. 

Переход России к  демократическому правовому социальному  государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной  власти выработки четкого механизма  адекватного обеспечения и эффективной  и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере  труда это, в частности, свобода  распоряжения своими способностями  к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления  на работу (службу). 

В отечественной  и зарубежной литературе имеется  значительное количество научных работ, исследующих различные этапы  управления персоналом, в том числе  прием в организацию.  

Вопросы организации  приема персонала на работу широко освещаются специалистами как в России, так и за рубежом. В этой связи необходимо упомянуть работы: О.С. Виханского, Е.В. Глущенко, М.М. Сибирякова, Н.А. Чижова, В.И. Шкатуллы, С.В. Шекшня и др.  

Целью представленной работы является изучение организации  приема персонала на работу. 

При написании данной работы ставились следующие задачи: 

- рассмотреть сущность  и основные этапы приема персонала  на работу; 

- проанализировать  процесс формирования резерва  кандидатов; 

- изучить процедуру  заключения трудового договора (контракта); 

- выявить особенности  приема персонала. 

Методами решения  указанных задач явились общенаучные  методы анализа, сравнения, синтеза, абстрагирования. 

Структура работы является традиционной и состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Объем работы составляет 32 листа, из них две таблицы. 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и основные  этапы приема персонала на  работу 
 
 

В последние годы, по мере развития частного предпринимательства, в России по примеру стран с  развитой рыночной экономикой, утверждается не регламентируемая законодательством, процедура отбора кадров для приема на работу. В самом общем виде эта процедура состоит из трех этапов: 

- представление кандидатуры  работодателю по инициативе соискателя  должности (рабочего места) или  по инициативе самого работодателя, остановившего свой выбор именно  на этом работнике в качестве  кандидата на вакантное место; 

- первичное личное  знакомство (собеседование, интервью) работодателя (его представителя)  с кандидатом на должность  (рабочее место); 

- профессиональное  испытание, а также выявление  профессиональных и иных личностных  возможностей претендента путем  тестирования. 

Принятие решения  о приеме претендента на работу или  об отказе в этом. 

Процедура отбора кадров для приема на работу в качестве ее первого этапа предполагает направление  претендентом на должность работодателю определенных документов. К ним, в  первую очередь, относятся письмо-обращение, своего рода заявление с просьбой (предложением) принять заявителя  на работу в определенной должности.[5, 176] 

Обязательно надо представить  так называемое резюме, в котором  указываются, как правило, следующие  данные: Ф.И.О., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, право на вождение автомобиля, другие подробные сведения, свидетельствующие о личности заявителя, - дипломы, свидетельства о прохождении переподготовки, повышения квалификации и т.п. Резюме иногда составляется в обратном хронологическом порядке. Большое значение для принятия претендента на работу имеют различного рода рекомендации. 

Вторым этапом отбора кадров на работу является проведение собеседования, возможно в упрощенной форме, - в виде интервью, когда вопросы  задает преимущественно представитель  работодателя. Приглашение на собеседование, как правило, свидетельствует о  том, что согласно представленным работодателю документам претендент представляет для  него интерес как потенциальный  работник. 

В процессе собеседования  представитель (представители) нанимателя лично знакомится с претендентом. Уточняет данные, содержащиеся в документах, задает иные вопросы с целью составить  наиболее полное мнение о претенденте, - его личных планах, жизненных целях, стремлениях, вкусах, коммуникабельности и т.п. В результате формируется  мнение о личных качествах претендента  на определенную должность. 

После этого ведутся  предварительные переговоры об условиях труда, предполагаемых размерах заработной платы, а также по другим вопросам, представляющим интерес для сторон переговоров. Окончательному решению  вопроса о принятии претендента  на работу, создании для него определенных, в широком плане, условий труда, могут предшествовать несколько  собеседований. 

Методика проведения собеседований (интервью) в нашей  стране изложена в многочисленных руководствах по найму персонала, большинство  которых написано преимущественно  на основе практики, сложившейся в  зарубежных странах. Применение таких  руководств в условиях нашей страны во многом затруднено или даже вообще невозможно, хотя бы в силу различий в законодательстве. Поэтому эти  руководства представляют очень  часто чисто познавательный, хотя и большой интерес. 

С нашей точки  зрения, в отечественной литературе большой практический интерес по-прежнему представляет руководство для кадровых служб, в котором подробно и в  доступной форме изложен, в том  числе, порядок найма работников. Отмечая, что существует множество  рекомендаций по проведению собеседований, В.И. Шкатулла предлагает следующий метод. 

Необходимо формализовать  собеседование, проводить его по заранее подготовленным типовым  вопросам. В ходе собеседования оценивается  не только содержание ответов, но и  внешний вид претендента, манера его поведения, что позволит сделать  заключение о том, будут ли они  соответствовать, не вызывать чувства  неприязни представителей той общности людей, коллектива, в котором ему  предстоит работать. Все оценки непременно письменно фиксируются. 

Желательно в ходе собеседования установить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно, непринужденно. Для этого целесообразно установить в ходе собеседования обстановку взаимного доверия и равноправия. 

Нельзя уходить  от темы собеседования, отвлекаться  от нее. Для этого следует стараться  концентрировать свое и его внимание на вопросах соответствия собеседника  требованиям, предъявляемым на его  предполагаемом рабочем месте. Что  же касается выводов, то они не должны быть поспешными: лишь по окончании  собеседования можно составить  более или менее достоверное  впечатление о собеседнике, а  уже затем дать и аргументированную  оценку. 

Какими же качествами (в идеале) должен обладать претендент? 

Прежде всего, - это  профессиональные качества: 

а) достаточно высокий  для предполагаемой должности уровень  квалификации; 

б) владение в достаточной  степени другими профессиями  и специальностями, что позволит выполнять комплекс работ, в том  числе и при замещении его  отсутствующих коллег; 

в) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу своевременно и на высоком уровне; 

г) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать и соблюдать в порядке свое рабочее место, профессионально  выполнять свои обязанности; 

д) обладать организаторскими способностями, умением руководить коллективом работников. 

Для того, чтобы работник успешно выполнял свои обязанности, необходимы, крайне важны, его другие личностные качества: 

- терпеливость, способность  выполнять монотонную, рутинную  работу в течение определенного  времени; 

- преданность своим  обязанностям; 

- находчивость, умение  найти выход из любой неблагоприятной  ситуации; 

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, вежливость; 

- опрятность, чистоплотность; 

- уравновешенность, деликатность; 

- настойчивость в  достижении цели, активность, ориентированная  на получение желаемого результата, умение доводить дело до конкретного  результата; 

- доброжелательность, готовность помочь коллегам по  работе. 

Наиболее нежелательны следующие отрицательные качества работника: 

- высокое самомнение; 

- робость, нерешительность  при принятии решений; 

- отсутствие высоких  моральных принципов, низкие моральные  качества; склонность к пьянству, наркомании, токсикомании; 

- неразборчивость  в отношениях с людьми; 

- цинизм; 

- мелочность интересов; 

- неряшливость; 

- упрощенное отношение  к проблемам общества; 

- недостаток учтивости; 

- отсутствие чувства  юмора. 

К отрицательным  профессиональным характеристикам  относятся: 

- низкий уровень  квалификации; 

- отсутствие подлинного  интереса к предлагаемой работе; 

- заинтересованность  в будущей работе только из-за  высокой заработной платы; 

- отсутствие энтузиазма  по поводу будущей работы; 

- желание получить  только престижную работу;