Организация деятельности кадровых служб на предприятии

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

  Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями акционерного общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применения к работникам мер поощрения и взыскания, проведения аттестаций, оформления отпусков, соблюдения трудовой дисциплины.

Работа отдела кадров осуществляется в соответствии с утвержденными планами.

Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «Кубаньэнергосбыт».

Количественный и качественный состав персонала ОАО «Кубаньэнергосбыт» за 2008-2009 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1- Структура персонала ОАО «Кубаньэнергосбыт» в 2008 -2009 г.

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала в 2009 году увеличилась на 1,6 %, из них руководителей и специалистов на 3,5 % и 2,4 % увеличилось в 2009 г., рабочих увеличилось  на 33,3 % в 2009 г., служащих увеличилось на 1,1 % в 2009 г. по сравнению с 2008 годом. Удельный вес руководителей за 2 года не изменился и составляет 2,8 %. Это свидетельствует о незначительном уменьшении доли руководителей за 2 года. Удельный вес специалистов растет. Доля рабочих незначительно выросла до 8,7 %. Служащие имеют наибольший удельный вес в структуре персонала ОАО «Кубаньэнергосбыт». Это говорит о том, что доля служащих высока на предприятии и за 2 года изменилась незначительно. Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: большая часть руководителей и специалистов имеют высшее образование - 46,5 %, среднее специальное - 46,8 %, среднее образование – 6 %.

Средний возраст руководителей и специалистов 45 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди служащих высшее образование имеют – 26 %, среднее специальное образование – 70 %, среднее образование – 4 %. Среди рабочих 4 % имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6 % - среднее образование.

Профессионально-квалификационный уровень работников ОАО «Кубаньэнергосбыт» достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Постоянное повышение профессионального уровня сотрудников компании, наращивание кадрового потенциала, совершенствование корпоративной культуры создают значительный запас прочности и позволяют компании уверенно удерживать лидирующие позиции в своем сегменте рынка.

Коэффициент выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих в 2008 году составил 9,5 %, в 2009 году - 9,1 %. Анализ текучести показывает, что движение кадров остается относительно стабильным, но немного выше обычной величины. Анализ показателей, характеризующих кадровый потенциал можно рассмотреть в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ показателей кадрового потенциала ОАО «Кубаньэнергосбыт»

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2009 г. наблюдалась тенденция к увеличению численности работающих.

Компания строго следит и за соблюдением норм трудового законодательства. Кроме оценки перечисленных экономических и социальных показателей, в компании применяется также оценка по методу МВО (управление по целям). При составлении бизнес-плана предприятия формулируются цели и задачи отдела кадров на предстоящий год. (Приложение Г)

Отдел кадров выполняет свои функции в тесном контакте со всеми структурными подразделениями акционерного общества по вопросам расстановки кадров, оформления кадровой документации, применение к работникам мер поощрения и взыскания, оформления отпусков, соблюдение трудовой дисциплины.

В последнее время по сравнению с 2006 годом число трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников сократилось в 1,5 раза.

2.4 Проблемы кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт»

Путем анализа работы кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт» можно выделить ряд проблем кадровой службы:

1. Отдел кадров ОАО «Кубаньэнергосбыт» не продуктивно участвует в работе комиссий по вопросам кадров, и не осуществляет более детальный контроль за деятельностью структурных подразделений ОАО «Кубаньэнергосбыт»;

2. Некоторые права, которыми наделен отдел кадров ОАО «Кубаньэнергосбыт» не выполняются должным образом;

3. Несмотря на множество функций выполняемых отделом кадров ОАО «Кубаньэнергосбыт», некоторые из них не выполняются должным образом;

4. Процесс проведения аттестации работников акционерного общества, ее методического и информационного обеспечения требует совершенствования;

5. Предприятию требуется рабочие и служащие требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями и предметом деятельности ОАО «Кубаньэнергосбыт»;

6. На предприятии негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов;

7. Слабая трудовая и социальная активность работников;

8. Административно-командные методы управления кадрами;

9. Повышение квалификации работников кадровой службы;

10. Необходимо обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

3 Основные направления перестройки работы кадровой службы в ОАО «Кубаньэнергосбыт»

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах [20].

Перестройка деятельности кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт» должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с кадровыми агентствами. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

- активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными;

- укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

В итоге при использовании всех предложенных направлений эффективность работы кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт» повысится.

3.1 Оценка эффективности предложений по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт»

Для того, чтобы узнать эффективность предложений  по совершенствованию работы кадровой службы проведем сравнительный анализ исходных данных  предприятия и предложенного проекта по совершенствованию кадровой службы. Для оценки эффективности приводятся показатели в таблице 3.

Таблица 3 – Сравнительный анализ мероприятий по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «Кубаньэнергосбыт»