Организационное поведение

   В какой степени поведение граждан одной страны отличается от поведения жителей другого государства? Анализ показывает, что между ними могут существовать как бросающиеся в глаза различия, так и поразительное сходство. Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, отдыхе. Одно из исследований национальных культур позволило выделить пять основных критериев различий между работниками- индивидуализм\коллективизм, дистанция власти, неприятие неопределенности, преобладание женского\мужского начала и ориентацию на будущее.

   ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое  значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан, личной карьере и личному вознаграждению человека. Коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные качества подчиняются потребностям сообществ. Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица, репутация во многом определяет общественное положение.

   ДИСТАНЦИЯ  ВЛАСТИ. Насколько важны организационный статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников.

   НЕПРИЯТИЕ  НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда.

   МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ  ТИП ОБЩЕСТВА. В обществах мужественного  типа роли полов определяются  в традиционной манере, в то  время как общества женственного  типа характеризуются широкими  взглядами на огромное многообразие  ролей, которые мужчины и женщины  играют в процессе труда и  в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в женственных обществах-межличностные отношения,  забота о других, сбалансированность между семьей и службой.

   ОРИЕНТАЦИЯ  НА БУДУЩЕЕ. В некоторых культурах  основной акцент делается на  таких ценностях, как подготовка  к будущему, большое значение  придается экономии и сбережениям. В других культурах высоко ценится прошлое, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. 
 
 
 

                                                                               13

   Таблица  2.1.

   Основные  культурные различия между Японией  и США

 

   СРАВНЕНИЕ  КУЛЬТУР. В табл. 2.1. приводятся  различия между Японией и США  по всем пяти показателям. Следует  отметить, что к культурам различных  стран неприменимы понятия лучше  или хуже; они просто различны. Менеджерам необходимо хорошо  ориентироваться в культуре собственных  стран, искать уникальные черты в других культурах и учиться использовать свои знания для повышения эффективности организации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                           14

        Раздел 3. Исследование проблем организационного поведения в ООО “Бобровагроснаб”  и разработка путей их решения.

    3.1 Характеристика организации

   Бобровское  общество с ограниченной ответственностью  по продаже с\х техники “Бобровагроснаб” создано в процессе приватизации государственного предприятия. Общество является юридическим лицом и имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

   ООО “Бобровагроснаб” является коммерческой организацией и в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли, кроме того Общество осуществляет свою деятельность в целях:

          - содействия наиболее полному  удовлетворению рынка в продукции,  товарах и услугах общества

          - повышения конкурентоспособности  и эффективности производства

          - увеличения экспортного потенциала и привлечения инвестиций

          - реализации на основе полученной  прибыли социально-экономических  интересов акционеров, а так же  иных членов трудового коллектива  и пенсионеров общества

   Предметом  деятельности ООО “Бобровагроснаб” является:

          - хранение, закупка и продажа с\х техники

          - организация фирменной оптово-розничной  торговой сети, оптовая и розничная  торговля, торговое посредничество

          - проведение снабженческо-сбытовых  операций

          - закупка, хранение и реализация  запасных частей к с\х технике

          - проведение проектно-изыскательных  и научно-исследовательских работ

          - оказание услуг по маркетингу, консалтингу

          - проведение лизинговых операций  и иных операций с недвижимостью

          - инвестиционная деятельность 
 
 
 

                                                                             15

   Размер  уставного капитала ООО “Бобровагроснаб”  составляет 78216.00 рублей и определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Уставной капитал Общества разделен на 78216 обыкновенных именных акций , номинальной стоимостью один рубль. Уставной капитал общества полностью разделен между акционерами. Оплата акций общества производится по рыночной стоимости.

   Совет  директоров рассматривает годовые  отчеты, бухгалтерские балансы, счета  прибылей и убытков. Ответственность  за организацию, состояние и  достоверность бухгалтерского учета  в Обществе и другой финансовой  отчетности, а так же сведений  о деятельности Общества, предоставляемых  акционерам, кредиторам несет генеральный  директор, правление и главный  бухгалтер общества.

   Характеристика  персонала

Общая численность  персонала составляет 105 человек, из них:

   - руководители- 4 человека

   -старший  технический персонал-12 человек

   -младший  технический персонал-61 человек

   -обслуживающий  персонал-30 человек 

    Характеристика  системы найма на различные  должности

   Руководители  и старший технический персонал  принимаются на работу на конкурсной  основе. Конкурс проходит в два  этапа:

1. Все имеющиеся кандидаты проходят тестирование, вопросы которого зависят от того, на какую должность претендует кандидат.
2. По итогам тестирования выбирается необходимое число самых лучших результатов.

 

Конкурсный  отбор проводит специально созданная  комиссия, в состав которой входят работники предприятия. Затем с  будущим сотрудником заключается  трудовой контракт, в котором оговорена  его заработная плата и другие условия труда. К младшему техническому и обслуживающему персоналу руководство  предприятия особых требований не предъявляет, поэтому для найма на эти должности  достаточно рекомендательного письма или характеристика с бывшего  места работы. Прописка значения не имеет. Обучение персонала проводится в обязательном порядке. При поступлении  работника на работу проводится вводный  инструктаж, инструктаж по технике  безопасности, ознакомление с должностной  инструкцией, и местом работы. Так  же по мере надобности проводится повышение  квалификации. 
 
 
 

                                                               16

    3.2 Проблемы организационного поведения  в ООО “Бобровагроснаб”

   ООО “Бобровагроснаб” начало свою деятельность с 1970 года. Со временем прибыль предприятия росла, увеличилась производительность труда, рентабельность и другие производственные показатели. Работники гордились местом своей работы. Да и само предприятие проявляло постоянную заботу о своих работниках:

   - все работники имели равные возможности для карьерного роста – в то время на предприятии существовал принцип чем больше работаешь, тем больше получишь, т. е. если работник на протяжении определенного времени усердно трудился и повышал свои производительные показатели, то независимо от уровня его образованности, он шагал вперед по карьерной лестнице и имел шанс стать руководителем предприятия.

   - на  предприятии постоянно между  производственными подразделениями  существовала конкуренция, итоги  подводились за каждый отчетный период. По итогам деятельности за отчетный период лидеры получали премии и вознаграждения.

   - условия  труда отвечали всем требованиям.

   - профсоюз  предприятия активно осуществлял  свою деятельность. 

   За  последние же годы ситуация  изменилась коренным образом:

   Проанализировав  деятельность предприятия за  три последних года, его производственную  и управленческую деятельность  я сделала вывод, что ООО “Бобровагроснаб” несет убытки. Главной причиной этого, среди прочих, я считаю отсутствие мотивированности работников к труду. Заработная плата у работников, занятых в производстве, составляет 3460 рублей. Работники имеют очень низкую квалификацию, т.к. нет необходимости ее повышать, из за того, что на предприятии нет современного оборудования. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что материальной заинтересованности в повышении производительности труда у работников нет. Но еще существует так называемая нематериальная мотивация. С ней, как выяснилось, в ООО “Бобровагроснаб” дело обстоит еще хуже: 

   - у  простого рабочего нет никаких  перспектив: ни увеличения заработной  платы, ни карьерного роста.

   - предприятие  совсем не заботится о своих  сотрудниках: нет ни детских  садов для детей работников, ни  больниц для самих сотрудников.

   - проблема  состоит и в том, что не  имеющие мотивации к труду  работники выполняют лишь минимальный  объем рабочих заданий. 

   В ООО  “Бобровагроснаб” сложилась сложная ситуация, как в финансовом плане, так и в производственном. Я говорю о низкой заинтересованности работников работать на благо организации и других многочисленных проблемах. У работников нет желания работать на благо организации, из за того, что их труд ни материально, ни морально не ценится на предприятии. Задачей менеджеров является мотивировать работников, каждому из которых необходимо что то свое, к достижению общих для организации целей. 
 
 
 
 

                                                                 17

   Главными  действующими лицами при изучении  проблем мотивации являются менеджеры,  так как они несут ответственность  за деятельность подразделений  т отделов организации. Генеральный  директор так же входит в  число действующих лиц данной  проблемы, так как именно он  принимает , или не принимает решения по устранению проблемы, или сам создает ее. Все действия, принимаемые в организации, находятся под пристальным наблюдением глаз руководителя. В предприятии часто происходят различные конфликты. Один из них я попытаюсь изложить, выявить причины и рассмотреть следствия.