Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Февраля 2011 в 00:11, курсовая работа
Целью работы является анализ организационной культуры предприятия и рекомендации по ее совершенствованию.
На основании поставленной цели определяются следующие задачи работы:
•рассмотреть теоретические основы организационной культуры;
•проанализировать организационную культуру предприятия;
•разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.
Введение………………………………………………………………………..…2
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры…………..4
1.Понятие организационной культуры…………………………………......4
2.Формирование организационной культуры………………………………6
3.Теории организационной культуры……………………………………….9
Глава 2. Анализ организационной культуры ОАО «КТПК»…….........14
2.1 Характеристика деятельности ОАО «КТПК»……………………………..14
2.2 Анализ организационной культуры ОАО «КТПК»…………………...…..19
2.3 Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации………………………………………………………......25
Глава 3.Рекомендации по развитию организационной культуры ОАО «КТПК»…………………………………………………………………..28
Список использованной литературы……………………………………....…..32
Приложения…………………………………………………….……………….33
6.
Награждения и наказания (
7.
Идеология и религия (
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.6
1.3 Теории организационной культуры
Символы высокого и низкого профиля Р. Трайса и А. Бейера
Эта
теория разрабатывалась Трайсом
и Бейером (Trice and Beyer, 1984).
К символам «высокого» профиля относятся
те, которые были созданы намеренно для
формирования имиджа организации: миссия,
логотип компании, годовой отчет и финансовая
отчетность, униформа и т.д.
Символы «низкого» профиля являются более
приземленным выражением того, как конкретно
выполняется работа. Трайс и Бейер разделяют
их на четыре категории: ритуальные процедуры,
коммуникации, физические формы,.общий..язык.
Расшифруем
некоторые понятия. Ритуальные процедуры
- это обряды, ритуалы и церемонии ,
которые могут принимать разнообразные
формы. Примером служить товарищеский
ужин с подведением итогов года, вечер
награждение «Лучшего продавца года»,
визит председателя правления в региональные..офисы.
Коммуникации
- это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные
повествования, символы и лозунги, которые
могут существовать в организациях. Так
же как байка рыбака о размерах рыбы, которая
сорвалась с крючка, значительные события
в жизни организации в прошлом имеют тенденцию
приукрашиваться, пока не достигнут почти
легендарных размеров. Такие истории затем
становятся частью культуры организации,
они влияют на поведение. Мифы и легенды
диктуют предпочтительный способ выполнения
работы и цели, к которым следует стремиться.
Физические
формы. Существуют различные физические
способы проявления культуры: например,
расположение здания, открытые помещения
или отдельные офисы, офисная столовая
или талоны на обед, костюмы или неофициальный
стиль одежды, переносные доски или стандартные
сетевые компьютеры, компьютеры на одного
пользователя, мебель и т. д.
Общий
язык. Жаргон встречается во многих организациях.
Жаргон – это сокращенная и удобная форма
коммуникации, которая выходит за рамки
общепринятого языка. Жаргон также влияет
на поведение и всевозможные термины придают
дополнительное значение атмосфере работы
в организации. Они подразумевают участие
в работе команды и могут влиять на отношение
служащих к работе.
Организационная культура по Ф. Харрису и М. Морану
Существует
много подходов к выделению различных
атрибутов, характеризующих и
1. Осознание
себя и своего места в организации (одни
культуры ценят сокрытие работником своих
внутренних настроений, другие – поощряют
их внешнее проявление; в од них случаях
независимость и творчество проявляется
через сотрудничество, а в других через
индивидуализм).
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спец одежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличия множества микрокультур).
4...Что
и как едят люди, привычки и традиции в
этой области.(организация питания работников,
включая наличие или отсутствие таковых
мест на предприятии; люди приносят еду
с собой или посещают кафетерий внутри
или вне организации; дотация питания;
периодичность и продолжительность питания;
едят ли работники разного уровня вместе
или тдельно…и…т.п.).
5. Осознание времени, отношение к нему
и его использование (степень точности
и относительности времени у работников;
соблюдение временного распорядка и поощрение
за это; монохроническое или полихроническое
использование времени).
6.
Взаимоотношения между людьми (по
возрасту и полу, по статусу
и власти, мудрости и интеллекту,
опыту и знаниям, рангу и
протоколу, религии и
7.
Ценности (как набор ориентиров
в том, что такое хорошо и
что такое плохо) и нормы
( как набор предположений и
ожиданий в отношении
8. Вера во что-то и отношение или расположение
к чему-то.(вера в руководство, успех, в
свои силы, во взаимопомощь, в этичное
поведение, в справедливость и т.п.; отношение
к коллегам, к клиентам и конкурентам,
к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние
религии и морали).
9...Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.
10..Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Вышеотмеченные
характеристики культуры организации,
взятые вместе, отражают и придают
смысл концепции
Содержание отношений культуры
Содержание организационной
Отличительной
чертой той или иной культуры является
относительный порядок, в котором
располагаются формирующие ее базовые
предположения, что указывает на
то, какая политика и какие принципы
должны превалировать в случае возникновения
конфликта между разными
Рис1.Содержание отношений организационной культуры
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ОАО «КТПК»
2.1 Характеристика деятельности ОАО «КТПК»
Объектом исследования стала организационная культура закрытого акционерного общества «Камская торгово-промышленная компания», далее сокращенно ОАО «КТПК». Данная организация специализируется на торговле новыми автомобилями «КамАЗ», является официальным дилером ОАО «КамАЗ».
В ОАО «КТПК», как и в любой другой организации совместной деятельности людей по достижению ими целей, имеет место организационная культура.
Многие
организации каждые несколько лет
вносят серьезные изменения в
организационную структуру, процедуры
утверждения решений и т.д. При
этом преимущество получают те организации,
которые не ждут возникновения необратимых
негативных тенденций, а постепенно
изменяют и оптимизируют отдельные
функции и подразделения, превращая
изменения в непрерывный
ОАО «КТПК» в рамках организационной культуры использует следующие принципы при работе с персоналом:
Одной
из важнейших проблем, с которыми
сталкивается любая организационная
система, является то, что в определенный
момент времени она оказывается
неспособной справиться с изменением
рынка и соответственно вынужденной
отказаться от устаревших структурных
форм организации. Каждые несколько
лет меняются структура организации,
процедуры утверждения решений
и т.д. При этом возможные негативные
последствия реорганизаций
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т.д.7
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.8
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.