Организационная культура и ее влияние на повышение эффективности функционирования предприятия

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОЛЛЕДЖ

 
 
 

курсовая  работа

Организационная культура и ее влияние  на повышение эффективности  функционирования предприятия

по  дисциплине «Менеджмент» 
 
 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Группы  М-202

Орлова  Оксана 

        Преподаватель – руководитель:

Мироненко Е.М. 
 
 
 

Москва, 2010 г. 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..…2

  Глава 1. Теоретические основы организационной  культуры…………..4

1. Понятие организационной культуры…………………………………......4
2. Формирование организационной культуры………………………………6
3. Теории организационной культуры……………………………………….9

  Глава 2. Анализ организационной  культуры ОАО «КТПК»…….........14

2.1 Характеристика  деятельности ОАО «КТПК»……………………………..14

2.2 Анализ организационной  культуры ОАО «КТПК»…………………...…..19

2.3 Факторы, снижающие  эффективность применяемых методов  изменения культуры организации………………………………………………………......25

    Глава 3.Рекомендации  по развитию организационной  культуры    ОАО «КТПК»…………………………………………………………………..28

Список использованной литературы……………………………………....…..32

Приложения…………………………………………………….……………….33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Каждая  организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения  своих целей и ценностей, стратегии  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания  высокой репутации фирмы в  деловом мире. Все это, именуемое  организационной культурой, является задачей, без решения которой  нельзя добиться эффективной работы компании.¹ Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации во внешней среде. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно узнать и прочувствовать на поверхности, сразу. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями культуры в организации являются, конечно,  люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Управление организацией и организационная культура - два взаимозависящих организма, которые постоянно влияют друг на друга. Организационная культура может способствовать управлению, а управление, в свою очередь, способствует образованию организационной культуры.                                    

       Актуальность данной темы состоит в том, что организационная культура очень важный элемент в организации и необходим для эффективного развития предприятия.

     Менеджеры должны уметь анализировать организационную  культуру и оказывать влияние  на ее формирование и изменение в  желательном направлении. Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

     Объектом работы является ОАО «КТПК». Предмет – организационная культура предприятия.

     Целью работы является анализ организационной  культуры предприятия и рекомендации по ее совершенствованию.

На основании  поставленной цели определяются следующие  задачи работы:

• рассмотреть теоретические основы организационной культуры;
• проанализировать организационную культуру предприятия;
• разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры предприятия.

     Данная  тема изучена в трудах В.Р.Веснина, В.А. Спивака, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина, Н.И.Шаталовой, М.В.Удальцевой.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Понятие организационной культуры

     В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с тем, как человек  оценивает и видит окружающую его среду ( группа, мир, организация) и переменных, которые регулируют эту среду (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Зачастую сформулировать определенное видение организации…очень…сложно. 
          Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.  
           Используя то общее, что присуще многим определениям, хотелось бы дать наиболее полное и в то же время самое простое определение организационной культуры. Кроме того, имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Самое простое определение организационной культуры выгладит так: «способ выполнения работы в конкретной организации».  
Наиболее полное определение звучит следующим…образом: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий²

       Эти ценностные ориентации передаются…индивидом…через «символические»..средства..духовного..и..материального организационного окружения». Конечно, термин «организационная культура» сам по себе является метафорой. Термин «культура» часто используется для обозначения уровня интеллектуального и художественного развития социума. Более того, культура общества охватывает широкий спектр идей - верования, традиции, ценности и знания, - которые определяют, что считается социально приемлемым. Употребление слова «культура» по отношению к организациям предполагает, что о них можно мыслить как о социумах или обществах. Опасность заключается в сильной романтизации организаций. Сотрудники в организации могут использовать один язык, иметь сходные мнения относительно того, как выполнить работу, и находиться ли в одном окружении, тем не менее термин «сообщество» подразумевает сплоченность, консенсус и разделяемые ценности и направление развития. Это необязательно справедливо по отношению к организациям, вот почему необходимо осторожно подходить к использованию термина «организационная культура».Культура в организации имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Существует множество подходов в изучении структуры, сущности организационной культуры.. Например, согласно одной из теорий, культура в компании может проявлять себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» профиля.

1.2 Формирование организационной  культуры

     Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что, естественно, сказывается  на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы (по Э. Шайну):

     Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой  внешней конкуренции. Вторая - это  внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

     К проблемам внешней адаптации  и выживания относятся следующие:

     1. Миссия и стратегия (определение  миссии организации и ее главных  задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

     2. Цели (установление специфических  целей и внутреннее принятие  их работниками).

     3. Средства (ресурсы, используемые  для достижения целей; консолидация  усилий в достижении выбранной  цели; адаптация организационной  структуры, оптимизация систем  стимулирования и отчетности).

     4. Контроль (установление индивидуальных  и групповых критериев эффективной  деятельности; создание информационной  инфраструктуры)³.

     5. Корректировка поведения (создание  системы поощрения и наказания,  увязанной с выполнением или  невыполнением поставленных задач).

     В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах:

     -.выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

     - разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

     - находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.⁴

     Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной работы в организации.

     Среди проблем внутренней интеграции можно  отметить:

     1. Общий язык и концептуальные  категории (выбор методов коммуникации);

     2. Определение значения используемого языка и концепций;

     3. Границы организации и критерии  вхождения и выхода из нее  (установление критериев членства в организации, и ее группах);

     4. Власть и статус (установление  правил приобретению, поддержанию  и потере власти; определение  и распределение статусов в организации);

     5. Личностные отношения (установление  формальных и неформальных правил  о характере организационных  отношений между работниками,  учитывая их возраст, пол, образование,  опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе);