Оплата праці,як основний механізм мотивації персоналу

ЗМІСТ

 

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………………3

 

 

ВСТУП………………………………………………………………………………4

 

 

1 ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ………………………………………………………………………..6

1.1      Теорія мотивування…………………………………………………………6

1.2      Стратегія керування людськими ресурсами підприємства....……………

1.3      Принципи впливу на мотивацію людей…………………………………....

 

 

2 АНАЛІЗ ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ ШАХТИ «ПІОНЕР»…………………………………………………………………………..

2.1      Особливості діяльності підприємства…………………………………..…

2.2      Аналіз мотивації на шахті……………………………………………….....

2.3      Фінансова характеристика………………………………………………….

 

 

3 РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ …………

3.1      Оплата праці,як основний механізм мотивації персоналу………………

3.2      Підвищення якості робочої сили…………………………………………..

3.3      Система участі персоналу у прибутку …………………………………….

3.4.     Покращеня соціально-психологічної мотивації…………………………..

 

 

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………...

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Курсова робота змістить   сторінок, 10 рисунків, 10 таблиць, 14 джерел.

Об’єкт дослідження – мотиваційна  система ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля».

Мета роботи – удоносконалення  мотивації праці на підприємстві.

Методи дослідження — технiко-економiчні  розрахунки, наукове планування розвитку виробництва, економiко-фiнансові розрахунки.

В роботі проведено дослідження  форм і методів мотивації працівників. Приведені мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей, методи поліпшення параметрів роботи. Окреслені мотиваційні аспекти діяльності керівників. Подано загальну характеристику ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля» і аналіз основних техніко-економічних показників. Проведено аналіз наявної мотиваційної системи на підприємстві, ефективності її використання. Проведено аналіз мотиваційної системи і виявлено резерви підвищення ефективності мотивації. Запропоновано заходи з покращення ефективності мотиваційної системи підприємства.

ПОКРАЩЕННЯ,ШАХТА,ЧИННИКИ,ПЕРСОНАЛ,ПІДВИЩЕННЯ,

МОТИВАЦІЯ,АНАЛІЗ,СИСТЕМА,ПІДПРИЄМСТВО,ДІЯЛЬНІСТЬ,

РОБІТНИКИ,ПОЛІПШЕННЯ,ХАРАКТЕРИСТИКА,ПРИБУТОК,ТЕОРІЯ,

СТРАТЕГІЯ,ЕФЕКТИВНІСТЬ.

 

ВСТУП

Проведення в Україні  економічної реформи та особливості  перехідного періоду, що випливають звідси, зумовлюють поглиблене вивчення проблем головної продуктивної сили суспільства – людини. Оскільки вона одночасно є виробником і споживачем матеріальних благ та послуг, стрижень реформ має бути спрямований на задоволення потреб людини та ефективного використання її в усіх сферах суспільного життя з врахуванням змін, які відбуваються в системі “людина – праця”. Процеси у сфері праці мають особливе значення в нинішній кризовій ситуації, оскільки саме трудова діяльність людини є обов’язковою і необхідною умовою життя суспільства.

Оцінити ситуацію, специфіку  і глибину змін, які відбуваються в сфері праці, необхідно для  визначення можливих шляхів виходу з  кризи. Вихід України з глибокої системної кризи суспільства  можливий лише на шляху системного аналізу складної ситуації, причин, що призвели до цього, та пошуку надійних варіантів порятунку держави. Немає сумніву в тому, що за всієї корисності іноземної допомоги, покладатися лише на неї нерозумно. Рятівні засоби слід шукати у себе вдома, і першим таким засобом є підняття економіки на грунті посилення дієвості складових механізмів мотивації і стимулювання праці.Взятий нашою країною курс на демократизацію суспільного життя і підвищення самостійності трудових колективів актуалізує дослідження механізмів поведінки людей, формування мотивів до продуктивної праці. Щоб забезпечити мотивацію, треба знати інтереси людей, визначити структуру потреб та інших елементів мотиваційного процесу.Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У теперішній час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються  працівники, що володіють достатнім  професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну  роботу в них мало через віковий  бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

Предметом роботи є аналіз мотиваційної діяльності підприємства та оцінка можливостей поліпшення системи мотивації праці.

Об’єкт дослідження – мотиваційна  система ВП «Шахта «Піонер» ДП «Добропіллявугілля».

Метою данної курсової роботи є удоносконалення мотивації праці,комплексний аналіз стану мотиваційної діяльності на шахті «Піонер» , а також внутрішньої ситуації на підприємстві, окреслення системи заходів, спрямованих на покращення техніко-економічних показників діяльності підприємства на основі підвищення продуктивності праці, яке відбулося внаслідок якісного покращення мотиваційної системи на цій шахті.

Методи дослідження — технiко-економiчні  розрахунки, наукове планування розвитку виробництва, економiко-фiнансові розрахунки.

Завдання роботи:

1. Аналіз особливості діяльності підприємства;
2. Оцінка існуючої мотиваційної діяльності;
3. Вибір заходів щодо покращення системи мотивації на шахті;
4. Аналіз обраної стратегії удосконалення мотиваційної діяльності;
5. Розкриття теми актуальності удосконалення системи мотивації на шахті «Піонер».

 

1.ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ

ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.

1.1. Теорія мотивування

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення  цих задач необхідний аналіз наступних  явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

Існують два підходи  до вивчення теорій мотивації.Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основними мотивом їхній проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда.

        Теорія мотивації по А. Маслоу.Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники вважали, що предметом психології є поводження, а не свідомість людини. У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. В самовиразі
2. В повазі
3. В спілкуванні з людьми
4. В безпеці
5. Фізіологічні

Зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

                  Теорія мотивації Девида Мак Клелланда.Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

               Теорія мотивації Фредеріка Герцберга.Створив двохчинникову модель, що показує задоволеність роботою.Перша група чинників зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.Друга група чинників мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. До таких теорій відносяться теорія чекань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

 

Теорія чекань В. Врума.

Рисунок 1.1 – Модель мотивації за Врумом.

Теорія очікувань засновується на тому, що вибраний людиною тип  поведінки приведе її до очікуваного  результату і задоволеності. Чекання  можна розглядати як оцінку ,що її дала особистість, трьох взаємозалежностей  перша – це оцінка співвідношення витраченої праці З і отриманого результату Р: чим більша різниця між цими одиницями – тим більше задоволеність особистості ; друга – це очікування отримання винагороди В за досягнутий результат Р ; третя – цінність винагороди, за думкою особистості W.Співвідношення цих компонентів і дає кількісну величину мотивації.

       Теорія справедливості.Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому вона враховує умови в який працюють вона і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а інший - на старому , в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і. т. д.

            Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера.

Рисунок 1.2 – Модель комплексної процесуальної теорії Портера-Лоулера

Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в  тому, що введені співвідношення між  винагородою і досягнутими результатами.

Л. Портер і Е. Лоулер ввели  три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі  праці. Елементи теорії чекання тут  виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий вивід про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися. 

1.2 Стратегія керування людськими ресурсами.

Дуглас Макгрегор проаналізував  діяльність виконавця на робочому місці  і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії  виконавця:

• завдання, що одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час одержання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби, наявні для виконання задачі;
• колектив, у якому працює підлеглий;
• інструкції,  отримані підлеглим;
• переконання підпорядкованого в посильності задачі;
• переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних із роботою.