Описание менеджмента на ООО "Алпласт"

    Соотношение различных мотивов, обуславливающих  поведение людей, - образует его мотивационную  структуру. У каждого человека мотивационная  структура индивидуальна и обусловливается  рядом факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

    Рассмотрим  потребности работников ООО "Алпласт", доминирующие в настоящее время. В иерархии потребностей для сотрудников-управленцев (начальников) наибольшее значение имеет удовлетворение их потребностей в самоутверждении и в самовыражении. Это связано со стремлением людей к получению высокого статуса, завоевания авторитета, продвижению по службе, власти, а также к реализации своих потенциальных возможностей, творческих способностей в то время, как они, занимая высокую должность, в основном удовлетворяли свои первичные, а также социальные потребности.

    В иерархии потребностей для сотрудников-специалистов неуправленческого звена наибольшее значение имеет удовлетворение их социальных потребностей и потребностей в самовыражении. Это связано со стремлением людей к поддержке со стороны окружающих, признанию их заслуг, а также в завоевании авторитета, получении публичного признания, когда первичные потребности в основном удовлетворены.

    В иерархии потребностей рядовых работников на первое место выходит удовлетворение их первичных потребностей, т.е. физиологических  и потребностей в безопасности. Это  связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку элементарное выживание, а также со стремлением к получению определенных социальных гарантий.

    В соответствии с данными потребностями  руководством ООО "Алпласт" разработана  система стимулирования труда.

    При стимулировании сотрудников-управленцев (начальников) особое внимание уделяется неэкономическим способам стимулирования труда (организационным и моральным), которые применяются наряду с экономическими. При стимулировании рядовых работников - экономическим способам стимулирования труда.

    Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ней  организацией, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

    Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата и различные выплаты и льготы. В отношении руководителей и менеджеров среднего уровня применяется повременная форма заработной платы. Величина заработной платы различается в зависимости от должности. Для обеспечения эффективности применения осуществляется точный учет фактически отработанного времени, использование норм, регламентирующих численность персонала, задания и т.п., рациональное распределение работы между исполнителями, учитывая их опыт, профессию, квалификацию.

    Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат и премий.

    Стимулирование  управленческого персонала осуществляется с помощью доплат за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность выполненного задания, и использование его в своей служебной деятельности, за звание по профессии.

    Стимулирование  рабочих осуществляется с помощью  доплат за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность  выполненного задания, за разрядность, за срочность выполненной работы, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, за выполнение особо важной работы.

    Наряду  с основной и дополнительной заработной платой, применяется система итогового вознаграждения. Кроме того, для руководителей применяется выплата бонусов - крупных единовременных выплат из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для её роста.

    В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации.

    В организации также применяется  косвенная система экономической  мотивации, т.е. мотивация свободным  временем.

    В качестве неэкономических способов стимулирования применяются организационные  и моральные способы, например, мотивацию обогащением труда (предоставление работникам более содержательной и важной работы).

    К моральным способам стимулирования относится, прежде всего, личное и публичное  признание. Суть личного признания  состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству. Суть публичного признания состоит в широком распространении информации о достижениях работников на доске почета, награждение грамотами. Публичное признание в большинстве случаев сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

    Кроме того, в качестве специфических форм мотивации используется похвала, следующая  за любыми достойными действиями исполнителей, и конструктивная критика, стимулирующая  действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений в работе и указывающая на их возможные варианты.

    Применяется также еще одна форма мотивации - продвижение в должности, которое  дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив). 

     2.4. Система планирования  в ООО «Алпласт»  и процесс планирования  на примере одного  из направлений  деятельности. Практика  реализации плана.  Преимущества и  недостатки существующей в ООО «Алпласт» системы планирования и меры по ее совершенствованию.

    В планировании различают два основных этапа: стратегическое планирование и  реализацию выбранной стратегии.

    Стратегическое  планирование – это, прежде всего  процесс выработки и принятия решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие фирмы в будущем. Эти решения обычно не разрознены, а образуют целостную систему, в рамках которой взаимно влияют друг на друга, что вызывает на практике значительные трудности, обусловленные необходимостью их увязки. Такая увязка позволяет обеспечить оптимальное сочетание решений в системе и уменьшить число неиспользуемых возможностей, открывающихся перед организацией.

    Объектами плановых решений являются:

    - постановка целей и выработка стратегии фирмы,

    - распределение и перераспределение ресурсов (материальных, денежных, трудовых) в соответствии с изменением внутренних и внешних условий деятельности фирмы,

    - определение необходимых стандартов и т. п.

    Планирование  может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

    Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что  стратегическое планирование представляется единственным способом формального  прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок. Стратегическое планирование дает также основу для принятия решения. Знание того, чего организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий. Формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях предприятия или о внешней ситуации. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации. Сегодня в промышленности стратегическое планирование становится скорее правилом, чем исключением.

    Основной  стратегической задачей ООО "Алпласт" на сегодняшний день является захват наибольшей части рынка.

    Стратегическое  планирование приобретает смысл  тогда, когда оно реализуется. Руководство  предприятия должно разрабатывать  дополнительные планы и конкретные указания по обеспечению целей и наладить процесс реализации стратегического плана.

    Основная  идея заключается в увязке действий по реализации. Инструментами реализации стратегии являются политика, тактика, правила, процедуры, бюджеты, стимулирование и контроль.

    Политика  – это общее руководство для  действий и принятия решений, облегчающих  достижение целей. Как правило, политика вырабатывается высшим руководством с  расчетом на длительный период времени. Она определяет, в каком направлении надо работать, каким образом должны быть достигнуты цели, устанавливает правила, которым нужно следовать.

    Тактика поведения фирмы разрабатывается  руководителями среднего звена (начальник  отдела по маркетингу и сбыту продукции) и является результатом конкретной работы с нашими поставщиками и клиентами. Стратегия рассчитана на долгосрочный период и ее результаты видны не сразу, а тактика – это одноразовое решение, которое позволяет оперативно действовать в данный момент и ее результаты практически сразу видны.

    Процедура – это описание действий, которые  следует предпринимать в конкретной ситуации.

    Правила – это определение того, что  должно быть сделано в единичной  специфической ситуации, они рассчитаны на конкретный, ограниченный вопрос.

    При реализации или изменении стратегии руководство фирмы всегда должно учитывать ее взаимосвязь со структурой и объединить формирование структуры фирмы и ее планирование. Структура основывается на стратегии и должна обеспечивать ее эффективность настолько, насколько это возможно с точки зрения этой ситуации. 

2.5. Система контроля  организации и  деятельности ООО  «Алпласт». Виды контроля. Пример процедуры контроля.

    Некоторые наиболее важные виды контроля организации  могут быть замаскированы среди  других функций управления. Так например, хотя планирование и создание организационных структур редко относят к процедуре контроля, они как таковые позволяют осуществлять предварительный контроль над деятельностью организации. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Так же предварительный контроль на предприятии ООО "Алпласт" осуществляется в отношении человеческого фактора, материальных и финансовых ресурсов.

    Контроль  потенциальных сотрудников каждого  отдела происходит путем проверки уровня профессионального образования, наличия необходимого стажа работы по специальности, проведения различных психологических тестов, тестов на профессиональную пригодность и собеседований. Контроль материальных ресурсов осуществляется путем отбора надежных поставщиков, обеспечивающих высокое качество поставляемой продукции, а именно коньячных спиртов, виноматериалов. На предприятии в целом и в каждом отделе осуществляется контроль над финансовыми ресурсами путем составления бюджетов, которые позволяют следить за рациональным расходованием средств организации.

    Текущий контроль осуществляется непосредственно  в ходе проведения работ. В организации  ООО "Алпласт" текущий контроль базируется на измерении фактических  результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для этого используется система обратной связи начальника с подчиненным в каждом отделе предприятия, позволяющая руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути достижения целей. Отклонения могут быть вызваны как внешними факторами (конкуренция, ухудшение экономической ситуации, принятие новых законов и др.), так и изменением внутренней среды самой организации.

    При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих  работ. В рамках итогового контроля обратная связь используется после  того, как работа выполнена. Либо сразу  по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми.

    На  предприятии ООО "Алпласт" итоговый контроль осуществляется путем обратной связи начальника с подчиненными после того, как работа выполнена, когда фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми. Итоговый контроль, с одной стороны, дает руководству организации информацию, необходимую при планировании дальнейшей деятельности организации (оценивается реалистичность поставленных задач, анализируются возникшие проблемы), а, с другой стороны, способствует мотивации (вознаграждение сотрудников осуществляется за достижение определенных результатов).

    Рассмотрим  процедуру контроля в организации  ООО "Алпаст" на примере контроля за достижением цели по повышению уровня заказов, поставленной перед предприятием. Общий контроль осуществляет руководство, а при необходимости оперативно создается комиссия из управленческого персонала.