Оценка эффективности управления персоналом

Рис.3. Отбор персонала  в ООО «Пасарт»

 
     Как наглядно изображено на рисунке 3, отбор персонала в  ООО «Пасарт» состоит из пяти этапов. Сначала, для облегчения анализа, всем претендентам в ООО «Пасарт» предлагается стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте работы, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

В     результате    анализа    документов    принимается    решение    о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение  на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно. Кроме того, к приглашению  прилагается схема расположения офиса компании.

     Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

      1. Первичное     определение     компетентности,     личных     качеств 
претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его о фирме и преимуществах работы в ней, 
   обязанностях, возможных трудностях.
3. Выяснение  интересов  и  ожиданий  обеих  сторон,   возможности 
   нахождения согласия между ними.

     4. Предоставление    претенденту    возможности    самому    оценить, 
действительно ли он хочет получить данную работу.

     Результаты  ознакомительного собеседования с  кандидатами в ООО «Пасарт» обычно позволяют отсеять сразу же до 80 - 90% этих лиц, а для оставшихся выбрать  наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических  и профессиональных качеств, их пригодности  выполнять соответствующую работу.

     Целевые собеседования  дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

     В общем, кроме собеседований, которые  практикуются в ООО «Пасарт», информацию о претенденте так же можно получить при помощи специального анализа и проверки автобиографий, характеристик, рекомендаций с последнего места работы. Но в целом   их   достоверность

весьма  невысока (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные). Поэтому часто их содержание мало кого интересует: главное - общий вывод, а то и просто сам факт наличия. Кроме того, они содержат формацию преимущественно о прошлом кандидата, а не о его настоящих и перспективных возможностях.

     Некоторые возможные методы отбора персонала  представлены в таблице 3.

Таблица 3. Методы комплексной системы отбора персонала

Как видно  из таблицы, далеко не все методы отбора персонала являются эффективными. Тем не менее, нужно отметить, что достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества     тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности

     На  крупных предприятиях завершающим  этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

     Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости.

 
 
3.2.3. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что в свою очередь способствует повышению его теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед с рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности

своим   трудом.   Изучая   удовлетворенность   рабочих   и   возможные   пути 
повышения       стабилизации       трудового коллектива,       выявляют

преимущественные  направления этой работы.

      Существенное  значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

     Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

     В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

     Социальные  показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

     Подготовка  персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

       Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

       Цели  переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать  основные  и  дополнительные  цели  переподготовку  на

примере ООО  «Пасарт») (рис. 4.).

Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как и естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Рис.4. Цели повышения квалификации кадров в ООО «Пасарт»

      Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления  повышением  квалификации  в  ООО  «Пасарт» базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения 
  знаний;

• периодичности и обязательности обучения;

• дифференциации учебных планов и программ по категориям 
  работников;

• обеспечением учебного процесса.

     Планомерная и систематическая работа по повышению  профессионального уровня проводится как с работниками так и с руководителями высшего звена. Все работники ООО «Пасарт» систематически проходят курсы повышения квалификации. Директор фирмы работает в этой должности 9 лет (общий стаж работы 16 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

На фирме  проходят плановые повышения квалификации работников.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

 
4

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели 
  обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать 
  условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то 
  этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

      Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и

получают  дополнительные возможности для  профессионального роста как  внутри своего предприятия, так и вне него.

       Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

       Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений, сколько с подготовленностью кадров.

       Преобразуя  организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

3.3. РОЛЬ МОТИВАЦИИ  В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

         РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

     Люди  работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.