Оценка эффективности управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ:

 
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ

ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ……………………………4 

1.1 .Сущность  и цели управления персоналом……………………………....4 

1.2.Субъекты  и методы управления персоналом……………………………10 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В

ТУРИСТСКО - ЭКСКУРСИОННОЙ СФЕРЕ………………………………17  
2.1. Особенностей управления персоналом в

туристско- экскурсионном  бизнесе…………………………………………..17  
2.2.Роль планирования развития персонала туристско- экскурсионной

сферы……………………………………………………………………………22  
2.3. Влияние роли руководителя на эффективность менеджмента в

  туристско- экскурсионном бизнесе……………………………………………23 
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ  В ООО « ПАСAPT »………………………………………….27 

3.1 .Характеристика  деятельности фирмы…………………………………....27 
3.2.Формирование кадровой политики как инструмент эффективной

деятельности……………………………………………………………………31

3.3.Роль мотивации  в повышении эффективности работы  персонала……..46  
3.4Влияние качества работы персонала на формирование имиджа………63

фирмы 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

 

ВВЕДЕНИЕ

       В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

      Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

     Актуальность  темы курсовой работы возрастает с  повышением роли персонала в современном  производстве, принципиальными изменениями  в содержании труда, вызванными применением  новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На первый план выдвинулись функции     обеспечения     непрерывности     работы     системы     агрегатов,

 

 
 

обслуживания  и налаживания оборудования.

     Внедрение компьютерных систем и сетей в  значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи, нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом. Это в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывают мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом, выполнение которой невозможно без применения новых технологий управления.

В   курсовой   работе   объектом   исследования   является   персонал туристской фирмы, трудовые отношения и поведение человека на фирме. В соответствии с объектом исследования определены цели и задачи:

• Рассмотреть   сущность   и   цели,   субъекты   и   методы   управления 
  персоналом;
• Исследовать   особенности   управления   персоналом   в   современной 
  экономике, основные факторы повышения его роли в современном обществе;
• Изучение влияния роли руководителя на эффективность управления в 
  туристском бизнесе;

    • Изучение      внедрения      современных      технологий      управления 
персоналом на туристском предприятии для эффективного наращивания и 
использования сотрудником своего трудового и творческого потенциала в 
целях достижения целей предприятия.

 

     

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

 
1.1. СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Термин  «управление» - это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

     Теория  управления как наука (в отличие  от определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием.

     Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки  управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения

     Н. Маусов¹ говорит, что управление персоналом это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая

функция управления персоналом. Однако они  отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других её функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции

      «Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова², - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

     В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии  содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение  имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

     во-первых, оно слабо отражает сущность и  специфику управления персоналом,

во-вторых, перечисляет  далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения

     Отчасти телеологический характер имеет  уже рассмотренное 
определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно 
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще 
более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика 
управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым³. Они 
пишут, что управление персоналом - это «комплекс управленческих 
(организационных, экономических, правовых) мероприятий,

обеспечивающих  соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».

     Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические  дефиниции

      Авторы  таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),-пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала»⁴.

     Учитывая  важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»⁵.

     Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется    как    деятельность    по    использованию    сотрудников    для

 

достижения эффективности  организации.

      Термин  «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский⁶ выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым Р.Л.Кричевский относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

     Безусловно, в данной трактовке эффективности  управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльность и стабильность предприятия и его адаптация к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенность трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В    западной    литературе    для    характеристики    целей    управления 

 

персоналом  часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая  эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптации к непрерывно меняющейся среде с минимальными затратами на персонал; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

      Известные авторы - М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури⁷, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников в процессе руководства. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

     Учитывая  различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности  этого рода деятельности должна включать следующие три параметра: