Общая характеристика организационной культуры центра закупки компьютерной техники ООО "Аверс"

Оглавление

 

Введение

1. Концепция организационной культуры…………………………...……….3
1. Понятие и структура организационной культуры…………………………....5
2. Содержание организационной культуры……………………………………...9
2. Развитие  и управление организационной культурой…………………..14

2.1.  Управление организационной культурой…………………………………...14

2.2. Формирование организационной  культуры………………………………….17

3. Общая характеристика организационной культуры центра закупки компьютерной техники  ООО "Аверс"………………………………..……....20

3.1 Методы управления и используемые ресурсы.................................................24

Заключение………………………………………………………………………..26

Список литературы……………………………………………….……………...29

Приложения………………………………………….……………………………30

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная тема  курсовой работы весьма актуальна, так как организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Цель данной работы изучение организационной культуры как фактора  влияющего на организационное поведение, ведь носителями организационной культуры являются люди. Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и, принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура.

Задачи моей курсовой работы состоят в выявлении двух проблем:

-  концепции организационной  культуры;

- Развитие  и управление  организационной культурой

Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь  оказывать  влияние  на  формирование  и  развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Работа состоит из двух глав. В первой главе рассматривается  концепция организационной культуры как фактора влияющего на организационное  поведение. Дается понятие организационной  культуры, также рассматривается  структура организационной культуры. В первой главе рассматриваются характеристики лежащие в основе организационной культуры.

Вторая глава рассматривает  вопросы развития и управления организационной  культуры. Уделено большое внимание процессу формирования организационной культуры.

Работа снабжена списком  литературы и приложениями.

 

 

 

1. Концепция организационной  культуры

1.1. Понятие и  структура организационной культуры

 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-     управленческих     дисциплин»     концепция организационной  культуры  не  имеет  единственно  "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто   не   поддающихся   формулированию),   бездоказательно принимаемых   и   разделяемых   членами   коллектива.   Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.¹

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности  (или  ценностные  ориентации),   которых  может  придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной  культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что  присуще многим определениям, будем понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений,   принимаемых   членами   организации   и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные   ориентации   передаются   индивидом   через "символические"   средства   духовного   и   материального внутриорганизационного   окружения.   У организационной культуры есть множество  аспектов. (Приложение 1)

Вопрос о степени  влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой в организации.

Так, компания, в которой  игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь  набором  предположений,  ценностей,  верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.   Так,   же   Э.Шайн   предложил   рассматривать организационную культуру по трем уровням (Приложение 2).²

Познание организационной  культуры начинается с первого, "поверхностного" или "символического" уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками  образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно ее "духовной" части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная   организационная   культура   служит   основой  формирования  управленческой  культуры,  то  есть  стилей руководства и  решения руководителями проблем, их поведения в целом.   Это   создает   различие   между  схожими   на   вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет, во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта  организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

 

1.2. Содержание организационной  культуры

 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и  своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление: в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

• коммуникационная система  и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от  организации к организации;  жаргон,   аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной    и    территориальной    принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых  стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества  микрокультур):

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников,  включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания: периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности  времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение  за это; монохроническое или полихроническое  использование времени);

• взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений,   получаемой   поддержки,   пути   разрешения конфликтов);

• ценности (как набор  ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как  набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей  организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются:

• вера во что-то и отношение  или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение  к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

• процесс развития работника  и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект  или

силу; процедуры информирования работников: признание или отказ  от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);