Необходимость учета потребности человека в менеджменте

     Четвертый тип: индивид не приемлет  ни норм поведения, ни ценностей  организации. Это открытый бунтарь,  который все время входит в  противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны ей. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняет жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

     Естественно, организация заинтересована  в том, чтобы ее члены вели  себя определенным образом. Возможный  подход к решению данной проблемы  – это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как это ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

     Другой подход, в принципе не  исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет  на человека, заставляя его изменять  свое поведение в нужном для  нее направлении. Данный подход  основывается на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.

     Научение поведению можно определить  как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

     Для научения поведению характерно  наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека.  Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменения, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

      Выделяется три типа научения  поведению. Первый тип – рефлекторное  научение, выработка условного и  безусловного рефлексов. Если, например, начальник приходит к подчиненным  тогда, когда он чем-то недоволен,  раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать у подчиненных страх, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

    Второй тип научения поведению основан на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта и осознанно меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится в тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

     Третий тип научения поведению  – это обучение на основе наблюдения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраиваться к их поведению: перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на его корректировку.

     Очевидно, все три типа научения  поведению должны учитываться  руководством  организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.  
 
 
 
 

3.2.Процесс  сознательного научения поведению в организации 

     Деятельность человека всегда  связана с наличием у него  определенных побуждающих начал.  Они заставляют его начинать  что-то делать, предпринимать какие-то  усилия, т.е. осуществлять действия. Стимулы (внешние воздействия  на человека) направляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие в определенному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как различные стимулы по-разному влияют на поведение разных людей. Реакция человека может проявляться в виде как определенных его действий, так и выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий поведения человека его поведенческая реакция либо закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости, либо он отказывается от нее. Именно через закрепление осуществленного поведения или отказ от него происходит осознанное изменение или корректировка поведения человека в желательном для организации направлении.

     Процесс осознанного научения  поведению происходит по следующей  логической схеме. Столкнувшись  с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, осуществляет определенные действия. Эти действия приводят к соответствующим результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как человек воспринимает и оценивает последствия своих действий, он делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке (рис.3.2). 
 

Рис. 3.2.Схема  процесса осознанного научения поведению 

     Таким образом, изменение поведения  человека можно рассматривать  как следствие научения поведению.  Само же научение поведению  зависит от последствий для  человека произведенных им действий, его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведении. И последствиями для человека его поведения дает возможность организации корректировать и формировать поведением ее членов. Это связано в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

3.3.Научение  поведению и изменение  поведения человека  в организации 

     Очевидно, последствия действий  зависят от того, как вел себя  человек, что он делал. Однако  непосредственно они зависят  от тех, кто, оценивая действие  человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек что-то приобретает либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им действий. Компенсация может принимать различные формы – от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она либо позволяет закрепить осуществленное поведение, либо стимулирует отказ от него.  Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметного изменения поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет  роль не только вознаграждения за производственную работу либо средства удовлетворения потребностей работников, но и средства изменения поведения человека.

     Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и изменения его, то можно выделить четыре типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый тип – это положительная компенсация, или поощрение. Суть данного типа состоит в том, что за свое поведение человек получает вознаграждение, приводящее к приятным для него последствиям. Форма вознаграждения может быть различной. Положительная компенсация может использоваться руководством для закрепления желательного поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что оно должно быть четко привязано к желательному поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желательным поведением, и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

     Второй тип – это отрицательная  компенсация. Суть этого типа  состоит в том, что желательное  поведение сразу же приводит  к устранению нежелательных для  человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает вести себя верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

     Третий тип компенсации является  наказание. В данном случае  в отличие от первых двух  типов компенсация наступает  как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в этом случае устраняется нежелательное поведение.

     Компенсация в виде наказания  состоит в том, что человек  получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в устранении нежелательного для организации поведения ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации – там награждают, здесь забирают, - с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу компенсации с целью научения поведению руководства следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

     Четвертый тип компенсации –  это гашение нежелательного поведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее была положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если эти действия перестает быть такая реакция, иначе говоря, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они прекратятся. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать вои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет избавляться от этой дурной привычки.

     Выбор типа и конкретной формы  компенсации очень важен для  успешного изменения поведения  человека в желательном для  организации направлении. В целом  может быть два подхода к  выбору времени компенсации. Первых  подход – это компенсация после каждого действия, осуществленного человеком. Данный подход называется непрерывной компенсацией. Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что она наступает не после каждого совершенного действия. Это периодическая компенсация. Хотя между этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что это в значительной степени зависит от ситуации, в которой они применяются. Отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации. Второй подход лучше применять тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее члена.

     В рамках периодической компенсации выделяется четыре различных типа. Первый тип – это компенсация через фиксированный интервал времени. Данный подход имеет тот недостаток, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастая в те моменты, когда осуществляется компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними.

     Второй тип – компенсация через  переменный интервал времени.  В этом случае интервал между  возможной компенсацией и ее  частота не фиксированы. Такой  подход применим не ко всем  формам компенсации. Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя, хотя после ее наступления может произойти резкий спад в желательной для организации поведении ее членов.