С точки зрения управления, коллективу
присуща извечная борьба между подчинением
входящих в него людей общей воле и одновременно
стремлением каждого из них к самостоятельности.
При формировании коллектива необходимо
учитывать находящиеся в противоречивом
единстве интересы личные и коллективные
и искать пути их оптимального сочетания,
не допуская их противоборства, что неизбежно
приведет к разрушению коллектива.
Чтобы считаться коллективом,
группа должна соответствовать
нескольким признакам, ключевым
из которых можно считать наличие
общей цели у всех ее членов. Цель может
формироваться в соответствии с миссией
организации или в результате взаимного
влияния индивидуальных целей членов
коллектива, но всегда будет единой для
всех.
Таким образом, коллектив –
это группа людей, взявших на себя
обязательства по достижению общей цели,
которые, самоорганизуясь, четко распределяют
роли, получают от совместной работы моральное
удовлетворение и достигают высоких результатов,
способствующих удовлетворению запросов
как членов коллектива, так и общества
или внешней среды.
Коллективы бывают трудовые, общественно-политические,
спортивные, культурные, бытовые и
др. Они подразделяются также
на коллективы предприятия, организаций
и учреждений.
Трудовой коллектив – это группа
людей, объединенных общей работой,
интересами и целями. Между членами трудового
коллектива формируется сложная система
непрерывно развивающихся связей, при
которых обеспечиваются ответственность
каждого перед коллективом и ответственность
коллектива за каждого работника.
В деятельности трудовых коллективов
выделяют следующие взаимосвязанные
и взаимообусловленные функции:
хозяйственную, социальную, воспитательную.
Хозяйственная функция занимает
ведущее место, так как ее
реализация служит гарантом экономического
развития коллектива и прогресса страны.
Хозяйственная функция заключается в
деятельности по выполнению общей цели
в результате взаимного влияния и реализации
индивидуальных целей членов коллектива.
Социальная функция заключается
в улучшении социальной культуры
и социальных связей коллектива, чтобы
независимо от служебного статуса люди
ценили коллектив. Групповой подход к
организации работы, создание условий
для тесного взаимодействия различных
групп способствуют устранению барьеров
между разными категориями персонала,
формированию благоприятного психологического
климата в процессе сотрудничества. Методы,
использующие «человеческий фактор» для
повышения производительности труда и
эффективности хозяйственной деятельности,
чаще применяются японскими фирмами, между
тем как американские фирмы больше ориентированы
на использование традиционных методов
управления персоналом.
Воспитательная функция трудового
коллектива приобретает все возрастающее
значение. Воздействуя на поведение
человека, коллектив во многом способствует
его изменению. В коллективе человек имеет
возможность по-новому взглянуть на себя
со стороны, оценить себя и свою роль в
обществе; ему приходится учиться жить
и работать в окружении других людей, приспосабливать
к ним свои желания, стремления, интересы;
коллектив в значительной мере стимулирует
творческую активность большинства людей,
побуждает в них стремление к совершенствованию.
2.2.Структура
трудового коллектива
Структура трудового коллектива
может рассматриваться и оцениваться
с различных позиций. В практической деятельности
принято обособлять несколько типов структур
трудового коллектива, характеризующих
его.
Выделяют функциональную структуру
трудового коллектива, которая основывается
на сложившемся в коллективе разделении
и кооперации труда. Эта структура отражает
состав коллектива по функциональному
содержанию труда, распределении. Функциональных
ролей исходя из деловых и иных качеств
работников (например, руководители и
подчиненные, работники умственного и
физического труда). Функциональная структура
выражает отношения, вытекающие из характера
выполняемых людьми служебных обязанностей.
Социально-демографическая структура
отражает состав трудового коллектива
по возрасту, полу и иным признакам. Например,
средний возраст работающих в организации,
ее подразделениях; число занятых по видам
трудовой деятельности мужчин, женщин.
Профессионально-квалификационная
структура трудового коллектива характеризует
его состав по уровню профессиональной
подготовки и квалификации.
Социально-психологическая структура
отражает состояние межличностных
отношений в коллективе, характеризуется
такими категориями, как симпатия
и антипатия, авторитет, общественное
признание. Эта структура формируется
под решающим воздействием психических
и нравственных свойств людей.
Организационная структура трудового
коллектива отражает его состав
по специализации отдельных подразделений
и органов управления ими. По характеру
внутренних связей различаются формальные
и неформальные коллективы. Первые являются
юридически оформленными образованиями
и взаимоотношениями между членами коллектива,
ответственными за конкретные участки
работы. Вторые базируются на нигде не
зафиксированном, а то и не объявленном
желании людей сотрудничать друг с другом.
Неформальные связи определяются неписанными
правилами и взаимоотношениями между
членами коллектива, складывающимися
в зависимости от испытываемых ими чувств
– симпатии и антипатии, уважения и неуважения
и прочих.
В рамках формальной структуры
всегда существуют средства поощрения
и наказания, которые используются
для обеспечения эффективного
выполнения каждым подразделением
и работников своих обязанностей.
Ведущим признаком формальной
структуры служит общая цель.
Неформальная структура играет важную
роль в деятельности трудового коллектива.
Решающее значение здесь могут приобретать
производственно-хозяйственные интересы,
совместный отдых (например, спорт, охота,
музыка и пр.) проживание в одном микрорайоне.
В отличие от формального неформальный
коллектив никто специально не формирует
– он возникает сам, и этот процесс практически
неизбежен. Главной причиной объединения
людей в неформальные организации считают
стремление удовлетворить чувство принадлежности,
которое играет существенную роль, ибо
для человека важен не столько факт пребывания
под солидной вывеской, а единение с коллективом.
Другой причиной образования и существования
неформальных организаций является то,
что их члены получают дополнительные
возможности общения, установления контактов,
обретания доступа к информации, которую
руководство порой намеренно скрывает
для укрепления своей власти.
Наилучшее решение проблемы организационной
структуры трудового коллектива
заключается в преобразовании
официальных связей в связи неформальные
и добровольные, основывающиеся на совместных
целях и интересах.
В управлении развитием структуры
трудового коллектива весьма
важно правильное понимание побудительных
мотивов к повышению общеобразовательного
и профессионально-квалификационного
уровня. Такими мотивами служат, как правило,
интерес к творческой работе, стремление
к более высокому социальному престижу,
желание увеличить заработок.
2.3.Стадии
формирования и
развития трудового
коллектива
В формировании становлении трудового
коллектива выделяются определенные
стадии, характеризующие его с
качественной стороны развития.
Можно определить три основных
стадии формирования и развития
трудового коллектива: первая (низшая)
– период становления коллектива; вторая
(средняя) – период интеграции; третья
(высшая) – стадия сплочения и дальнейшего
роста.
Низшая стадия развития трудового
коллектива – период притирки,
становления коллектива, - является
начальной, когда коллектив только
создается, люди присматриваются друг
к другу и к руководителю. Руководитель
изучает коллектив. Этот период определяется
началом адаптации членов коллектива
к условиям труда, руководителю, его требованиям,
друг к другу. Руководитель знакомит коллектив
с целями и задачами организации, перспективами
деятельности; определяет режим работы
и распределяет по рабочим местам с учетом
опыта работы, квалификации и личных пожеланий.
Руководитель изучает членов коллектива
в деле, особое внимание он уделяет контролю
исполнения. Преобладает индивидуальная
работа и практически отсутствует коллективное
творчество. В деятельности руководителя
преобладает волевая сторона, выраженная
в повышенной требовательности. Члены
коллектива в основном послушные исполнители,
общественное мнение еще не сформировано.
Средняя стадия развития коллектива
– период интеграции – характеризуется
завершением взаимного изучения.
Наиболее сознательные и деятельные
люди образуют актив, который раньше других
усваивает требования руководителя, оценивает
их жизненную значимость и стремится поддерживать
руководителя. Наряду с активом образуется
и другая группа – «добросовестных исполнителей».
Эти люди выполняют порученную работу,
сознают необходимость порядка и дисциплины,
но инициатива у них почти полностью отсутствует.
Возможно образование и группы пассивных
людей, которые стремятся делать поменьше,
не скрывают желания к исполнению работы
«полегче», сторонятся коллектива.
С образованием актива руководитель
стремится передать некоторые
функции управления ему, действует
по определенным вопросам не только от
своего имени, но и от имени актива. Когда
начинает действовать актив, вступает
в силу закон саморегуляции коллектива.
Актив задает тон в исполнении, формирует
общественное мнение, регулирующее поведение
личности в коллективе. Включаются в общественную
активность и «добросовестные исполнители»,
они начинают составлять резерв актива.
Стадии сплочения и дальнейшего
развития коллектива характеризуется
единством мыслей и воли всего
коллектива, утверждением сознательной
дисциплины, закреплением отношений реального
сотрудничества и взаимопомощи. Коллектив
предъявляет к руководителю более высокие
требования, стимулируя его служебный
рост и развитие личности. В связи с этим
руководство на высшей стадии развития
коллектива становится и более легким,
и более трудным. Легким потому, что коллектив
поддерживает руководителя, и трудным
потому, что уровень развития коллектива
очень высок и от руководителя требуется
большее совершенство и гибкость в руководстве.
III.
АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА
К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ
ОКРУЖЕНИЮ И ИЗМЕНЕНИЕ
ЕГО ПОВЕДЕНИЯ
3.1.Научение
поведению в организации
Очевидно, что оценка человеком
своего опыта, а также процесс
адаптации к условиям и требованиям
организационного окружения во многом
носят индивидуальный характер. В одной
и той же среде люди ведут себя по разному.
У человека как имеется две степени свободы
в построении своего поведения в организации.
С одной стороны, он обладает свободой
в выборе форм поведения: принимать или
не принимать существующие в организации
формы и нормы поведения, с другой – он
может принимать или не принимать ценности
организации, разделять или не разделять
ее цели и философию. В зависимости от
того, в какой комбинации сочетаются эти
составляющие поведения, может быть выделено
четыре предельных типа поведения человека
в организации.
Первый тип: человек полностью
принимает существующие в организации
ценности и нормы поведения.
В этом случае человек старается
вести себя таким образом, чтобы
своими действиями никак не входить в
противоречие с интересами организации.
Он искренне старается быть дисциплинированным,
выполнять свою роль полностью в соответствии
с принятыми в организации нормами и формами
поведения. Поэтому результаты действий
такого человека в основном зависят от
его личных возможностей и способностей
и от того, насколько верно определено
содержание его роли. Такой тип поведения
можно охарактеризовать как поведение
преданного и дисциплинированного члена
организации.
Второй тип: человек не приемлет
ценностей организации, однако старается
вести себя, полностью следуя нормам и
формам поведения, принятым в организации.
Такого человека можно охарактеризовать
как приспособленица. Он делает все по
правилам, но его нельзя считать надежным
членом организации, так как он хотя и
является хорошим и исполнительным работником,
тем не менее в любой момент может покинуть
организацию и совершить действия, которые
будут противоречить интересам организации,
но соответствовать его собственным интересам.
Например, такой человек с готовностью
будет участвовать в забастовке, для того
чтобы добиться повышения заработной
платы.
Третий тип: человек приемлет
ценности организации, но не
приемлет существующие в ней
нормы поведения. В данном случае
человек может порождать много трудностей
во взаимоотношениях с коллегами и руководством,
он выглядит оригиналом. Однако если организация
может позволить себе отказаться от устоявшихся
норм поведения применительно к отдельным
ее членам и создать состояние свободы
выбора форм поведения для таких ее членов,
то они могут найти свое место в организации
и приносит ей в пользу.