Необходимость учета потребности человека в менеджменте

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема: НЕОБХОДИМОСТЬ УЧЕТА  ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………………….3

I. ЧЕЛОВЕК В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ………………………………..6

1.1.Модель взаимодействия  человека и организационного окружения……..6

1.2.Проблема установления  взаимодействия человека и организационного  окружения………………………………………………………………………..9

1.3.Ролевой аспект  взаимодействия человека и организации……………….14

II. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ……………………………………………………………………..20

2.1.Сущность и  определение коллектива, его функции………………………20

2.2.Структура  трудового коллектива…………………………………………..23

2.3.Стадии формирования  и развития трудового коллектива………………..26

III. АДАПТАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА К ОРГАНИЗАЦИОННОМУ ОКРУЖЕНИЮ И ИЗМЕНЕНИЕ ЕГО ПОВЕДЕНИЯ……………………28

3.1.Научение поведению  в организации……………………………………….28

3.2.Процесс сознательного  научения поведению в организации…………….33

3.3.Научение поведению  и изменение поведения человека  в организации…34

Заключение………………………………………………………………………39

Список  использованной литературы…………………………………………...40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Актуальность темы очевидна, основой  любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было  время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в ней не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая стороны этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

       Подавляющее большинство людей  почти всю свою сознательную  жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно ил по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

       Вступая в взаимодействие с  организацией, человек интересуется  различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен  жертвовать для интересов организации,  что,  когда,  в каких условиях и в каких объемах он должен делать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в деятельность организации.

       Установление органичного двустороннего  взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших  задач менеджмента, так как  оно обеспечивает основу эффективного  управлении организацией.

     Задачи и цели курсовой работы рассмотреть:

1. Человека в системе управления;
2. Трудовой коллектив и менеджмент человеческих ресурсов;
3. Адаптацию человека к организационному окружению и изменение его поведения.

        Первая глава «Человек в системе  управления» раскрывает модель взаимодействия человека и организационного окружения.

        В ней определена проблема  установления взаимодействия человека  и организационного окружения,  а также ролевой аспект взаимодействия человека и организации

       Во второй главе «Трудовой коллектив и менеджмент человеческих ресурсов» отражены сущность и определение коллектива, его функции; структура трудового коллектива; стадии формирования и развития трудового коллектива

       В третьей главе «Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения» описывается то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, обдумывая причины успехов и неудач во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению последнего с целью адаптации к организации, улучшения взаимодействия с организационным окружением.

     Предметом и объектом исследования  является человек, субъект исследования  – организация.

     При написании курсовой работы  использовались труды отечественных  и зарубежных авторов, учебники  и учебные пособия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. ЧЕЛОВЕК В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1.Модель взаимодействия человека и организационного окружения 

     Поведение человека в организации  можно рассматривать с двух  позиций:

1. как человек взаимодействует с организацией;
2. как организация включает в себя людей.

   В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействии человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.1.1):

   

     

     

   

   

   

     

   

     

     

   

   

   

     

   1.1.Модель  включения человека в организационное  окружение

• человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие сигналы;
• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

   В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие сигналы охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие сигналы охватывает восприятие этих сигналов человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включает мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей: первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на сигналы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими сигналами, он решил; вторая – что он сделал для организации в ответ на стимулирующие сигналы, которые организация подвела к человеку.

   В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с  позиции организации в целом  системная модель этого взаимодействия имеет вид, представленный на рис. 1.2.

   Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, в соответствии с характером и содержанием этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между ней и средой. В данной модели  человек рассматривается как ресурс организации, который она наряду с другими ресурсами пользует в своей деятельности.

   

   

Зап- ответ

ро- орган-

сы зации

сре- на зап-

ды росы

     среды 
 
 
 
 
 

Рис.1.1.1. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Проблема  установления взаимодействия  человека и организационного  окружения 

     В самом общем виде организационное  окружение – это часть организации,  с которой человек сталкивается  во время своей работы в  ней. В первую очередь это  рабочее место и то, что его  окружает. Для большинства людей  организационное окружение, помимо их рабочего места, включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты труда, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

     Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для одной и для другой стороны. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается со множеством проблем. Проблемы возникают и у организации, так как обязательно претерпевает изменения с появлением в ней нового члена. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие человека организации. Однако довольно часто в отношениях между ними возникает напряжение, что может примести к разрыву их взаимодействия.

     Возможности включения человека  в организационное окружение,  называемого социализацией, зависят не только от характеристик организации, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет сложную структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, принципами и верованиями.

     Как бы человек и организация  ни стремились свести свое  взаимодействие только к выполнению  определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Это взаимодействие всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

     В каждой конкретной ситуации  возникновения проблем при взаимодействии человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основных момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Такими моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте  в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

   Человек, вступая во взаимодействие с организацией, предполагает занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение, имея определенное представление о  себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении нее и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой и содержанием деятельности предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис.1.2).