Наделение властью -новая тенденция в мотивации работников, её значение. Условия применения новых мотивационных программ

 
 
 
 

       Курсовая работа 

              «Наделение властью  -новая тенденция  в      

               мотивации работников, её значение.                       

Условия применения новых  мотивационных программ.» 
 
 

Безопасность  технологических  процессов и производств 
 
 
 
 
 
 
 

     

      

      2011г. 

     Содержание: 

Введение  3

1. Мотивация и стимулирование людей 4

1.1. Понятие мотивации 4

1.2.Процесс стимулирования 5

1.3. Структура систем мотивации 7

1.4. Мотивы деятельности человека 9

1.5. Матрица "цели-средства" 10

2. Мотивация как форма социального влияния 12

3. Наделение властью 15

3.1. Ситуационные подходы 15

3.2. Непреднамеренное наделение властью 16

3.3. Тактическое наделение властью 16

3.4. Проблемы в реализации планов наделения властью 17

4. Мотивация и стили управления 18

5. Стимулирование эффективной производственной деятельности 21

5.1. Материальное стимулирование персонала 21

5.2. Качество трудовой жизни 23

5.3. Схема управления эффективностью 25

6. Мотивирование эффективной деятельности в организации 27

6.1. Мотивация перемен 27

6.2. Работа и карьера в эпоху перемен 28

Заключение 30

Список литературы 32

     Введение

 

     «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам».

                                          П. Дракер 

     Основная  управленческая деятельность заключается  в побуждении усилий и участия  в достижении поставленных целей. Задача менеджмента состоит в том, чтобы  убедить других людей предпринять  необходимые усилия и принять  на себя обязательства по участию  в процессе труда. Только в этом случае могут быть реализованы планы  и достигнуты цели организации.

     Проблема  грамотного мотивирования работников организации на выполнение определенной деятельности особенно актуальна в  наше время, так как для того, чтобы "удержаться на рынке" необходимо производить качественную конкурентоспособную  продукцию, которая создается непосредственно  людьми. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования  стимулов к труду. Влияние мотивации  на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень  индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Так некоторые люди в одних  и тех же условиях работают с интересом  и удовольствием, а другие ворчат и недовольны. Основной вопрос заключается  в том, что же движет человеком, что  побуждает его к активной деятельности? 

 

      1. Мотивация и  стимулирование людей.

     1.1. Понятие мотивации.

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же неосознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в  результате чего может меняться как  степень влияния воздействия, так  и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     Итак, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

     Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма, личности и  социальной группы. Выделяются биологические (потребность в еде, жилище, воде, воздухе и др.) и социальные (потребность принадлежать к национальности, социальной группе, строить свою карьеру, быть признанным и др.) потребности. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

     Мотивационная структура человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий. Такая структура обладает определенной стабильностью, однако может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

     Мотивированием  же называется процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     1.2. Процесс стимулирования.

     Стимулы (от лат. Stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, принуждение) выполняют роль рычагов воздействия и носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Итак, стимул –это побуждение к действию или причина поведения человека.

     Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. На предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. В качестве примера можно привести заработную плату и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку автомобиля и др.
3. Моральное поощрение. В качестве примера можно привести почетные грамоты, благодарности, доски почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и др.
4. Самоутверждение. В качестве примера можно привести публикация книги, авторское изобретение, написание диссертации, получение второго экономического образования и др.

     Последний стимул является самым сильным, но он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов.

     Стимулирование  отличается от мотивирования тем, что  является одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование. Однако чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование, так как воспитание и обучение приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  стимулирующего воздействия.

     В статье "Пульт управления сотрудником" Извекова Светлана - бизнес-тренер, HR-консультант компании "Персональное Решение" рассматривает основные стимулы, которые обычно движут сотрудниками, и рассказывает о проведении соответствующей политики по отношению к человеку в зависимости от выбора того или иного стимула. Например, у человека, которого интересует заработная плата, премии, бонусы, предстоит сформировать дополнительные мотиваторы, чтобы снизить риск того, что он с легкостью поменяет работу за лишнюю тысячу рублей, исходя только из материальных соображений. Если же для человека значимы факторы внешнего комфорта (удаленность офиса, оборудование, внешний вид, комфортное рабочее место и т.п.), надо обратить внимание на то, что подобная мотивация неприемлема для высоких позиций или ведущих специалистов, так как гигиенические факторы не влияют на повышение общей производительности, генерирование новых идей.

     Работника, для которого профессиональный рост является стимулом, может мотивировать обучение, повышение квалификации, выполнение дополнительных функций, перспективы  профессионального роста. Человека, нуждающегося в славе, почете, хвалить  надо при всех (например, на собраниях), однако только за конкретные достижения, постепенно и мягко повышая планку.

     Можно сделать вывод, что необходимо распознать определенные стимулы человека, и  составить целостное представление  о нем, тогда мы будем обладать полной информацией, что, безусловно, даст возможность учесть все особенности  сотрудника и воздействовать на него системно (а не хаотично, по принципу "попал – не попал").

     1.3. Структура систем мотивации.

     Мотивационная структура характеризует соотношение  мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется  под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек  воспитывался и действовал.

     Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному  труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической  ориентации.

     Внешняя мотивация может выступать в  двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация  означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы: заработную плату, дивиденды.

     На  схеме № 1 представлены виды мотивации. 

     Схема № 1. Виды мотивации.

       

     Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний  в иерархии организации и т.д. Эффективность мотивации оценивается  по результатам деятельности сотрудников  и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

     Существуют  две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Первая форма мотивации применяется  в случае, когда можно сравнительно точно определить и выделить результат  деятельности одного сотрудника или  группы, при этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного  этапа работы. Мотивация по статусу  или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.