Национальный менталитет и организационное поведение

- любое воздействие  на личность должно быть непрямым, косвенным. 

          Применение достижений гуманистической психологии в практике управления связывают со "школой человеческих отношений", в которой применение мягких, недирективных методов воздействия порой дает больший результат, чем традиционные организационно-экономические регуляторы поведения.

Экономико-психологический  подход.

           Ключевая категория данного подхода - "экономический человек". Классическая модель экономического человека предполагает его независимость от других от других действующих на конкурентном рынке субъектов; рациональность решений; обладание полнотой информации о ситуации, в которой он действует, удовлетворяя свои потребности; стремление к максимизации своей выгоды.

             В современных концепциях в качестве выгоды выступают не только экономические вознаграждения, но и социальные - статус, власть, признание и т.д. Данный подход был применен Д. Тибо и Г. Келли в анализе группового взаимодействия. Используя методы теории игр, исследователи доказали, что стороны группового взаимодействия, стремясь к индивидуальному выигрышу и не сотрудничая, получают гораздо меньше, чем если бы доверяли друг другу и стремились к взаимной выгоде.

            Кроме рассмотренных выше подходов, в анализе организационного поведения используются общие подходы, характерные практически для всех управленческих дисциплин. Это системный, программно-целевой, ситуационный подходы.

            Особого рассмотрения заслуживает ситуационный подход. В управлении поведением в силу сложности и многоаспектности объекта нет и не может быть единственно верного подхода решению проблем. Выбор методов как исследования, так управления будет зависеть в первую очередь от конкретной ситуации, исходя из ее специфических особенностей. Это требует от руководителя высокой степени гибкости, а также соответствующих знаний, навыков и умений. И в первую очередь руководитель должен уметь выбрать адекватные ситуации методы управления./ 10 /

 

1.4.Модели организационного  поведения 

 

 

Огромная заслуга в  привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит  Дугласу Макгрегору, который в  опубликованной в 1957 г. работе представил убедительные доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента . Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от необходимости работать. Приверженцы Теории X утверждают, что рабочие склонны ограничивать свои трудовые усилия, неамбициозны и при возможности стремятся уклониться от ответственности. Считается, что они относительно эгоцентричны, безразличны к организационным нуждам и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть естественную неприязнь к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников (см. табл. 2.3).

Теория Y опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Она предполагает, что человек отнюдь не является прирожденным лентяем; его отношение к труду есть результат осознания опыта пребывания в организации, и если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие потенциальные возможности сотрудника, работа превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых или расслабление. В соответствии с Теорией Y, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

Теория Х

Теория Y

♦   Типичный индивид негативно  относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе   ♦Типичный индивид не склонен принимать  на себя ответственность, неамбициозен и прежде всего нуждается в  безопасности ♦   Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента                 В соответствии с логикой модели основная роль менеджмента состоит  в принуждении к труду и  контроле за действиями работников

♦   Труд так же естествен  для человека, как игра или отдых       ♦Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение  к труду — результат приобретенного опыта ♦Решая поставленные задачи, работники  будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс ♦Заложенный в человеке потенциал  позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые  могут быть использованы в трудовом процессе В соответствии с логикой модели основная роль менеджмента заключается  в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих  задач.

Таблица 1.Основные положения Теории Х и Теории Y Д. Макгрегора

 

На основании вышеизложенных теоретических  построений Д. Макгрегор пришел к  выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений  о человеческой природе (Теорией Х). С точки зрения же ученого, более реалистичной является Теория Y. Представители рода человеческого существенно отличаются друг от друга, но черты лишь немногих из нас полностью соответствуют предположениям Теории Х. И в то же время почти все работники обладают некоторым потенциалом для развития своих возможностей и улучшения достигнутых показателей выполнения рабочих заданий. Таким образом, менеджмент нуждается в замене всего набора предположений о природе человека на современный, основанный на новейших исследованиях поведенческих наук. Данный тезис Д. Макгрегора оказал значительное воздействие на последующие действия менеджмента организаций.

В организационном поведении существует четыре основные модели   : авторитарная , опеки, поддерживающая и коллегиальная (ранние модели, такие как феодальная и рабовладельческая, опускаются), с основными чертами которых вы можете познакомиться в табл. 2. Представленные в ней модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых нами моделей./ 9/ 

 

Таблица 2. Модели организационного поведения

 

Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели ОП. Кроме того, не следует забывать об условиях окружающей среды, которым адекватна одна из моделей. К примеру, изменчивость рынков (предъявляющая высокие требования к гибкости и быстроте принятия решений) принуждает организации к переходу на коллегиальные модели. Следовательно, модель ОП не может быть статичной, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени. Следуя исторической эволюции моделей ОП, мы начинаем наш анализ с авторитарной модели.

 

 

1.4.1.Авторитарная  модель 

 

 

Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того чтобы требовать от подчиненного «ты обязан сделать это — или ...», менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

Таким образом, в условиях автократии менеджеры ориентированы  на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджмент уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Очевидно, что тяжелый изнурительный физический труд, невыносимые условия производства, болезни, сквернословие, угрозы и дефицит ресурсов (неизбежные спутники авторитарной модели) вызывали крайне отрицательное отношение работников к менеджменту.

В условиях автократии работники ориентированы  на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого нанять, уволить и «загонять до седьмого пота» подчиненного почти абсолютна. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей. Некоторые из них демонстрируют более высокие показатели в силу каких-то внутренних стимулов (испытывают симпатию к руководителю, босс является «прирожденным лидером»); однако основная масса рабочих показывает низкие показатели выработки.

В определенных условиях авторитарная модель демонстрирует высокую эффективность; не следует полностью отказываться от нее. Авторитарная модель представляет собой крайний случай; каждая из рассматриваемых нами моделей существует во всех оттенках серого, от темного до светлого. На принципах авторитаризма строились великие железные дороги, работали гигантские металлургические заводы, создававшие динамическую промышленную цивилизацию США. Она приносит плоды и в наше время, но обычно весьма скромные. Ее принципиально слабой стороной являются высокие человеческие издержки.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации) . Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами. Промышленности предстояло шагнуть на вторую ступеньку лестницы прогресса, и она не заставила себя ждать.

 

1.4.2. Модель опеки 

 

           Изучение трудовых отношений показало, что хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь», безусловно, существует.

          Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

           Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

           Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

 

1.4.3.  Поддерживающая модель

 

Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта.

           Принцип Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом, со школой «человеческих отношений», о которой подробно уже говорилось выше.

            В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

            Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

           Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

 

1.4.4. Коллегиальная  модель 

 

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями  организации труда.

Успех коллегиальной  модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» руководителей в свой круг, с уважением относятся к выполняемым ими ролям.