СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

       Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

       В настоящее время необходимо, чтобы  весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

       Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

       Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки [16, с. 29].

       Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей [2, с. 96].

         На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека [14, с. 163].

       В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять  людьми. При этом значительно снизилась  эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

       Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной работы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данного проекта.

       Целью данного дипломного проекта является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда.

       Основными задачами, поставленными при выполнении данного проекта, являются:

1. Раскрыть теоретические основы мотивации управленческого персонала в современных условиях.
2. Проанализировать социально-экономическое состояние ОАО «Красный пролетарий».
3. Разработать мероприятия по повышению эффективности мотивации труда на ОАО «Красный пролетарий».

       Объектом  работы является ОАО «Красный пролетарий», который производит двигатели внутреннего сгорания.

       Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

       Теоретическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории в области мотивации труда: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Дж. Стэйси Адамса, Портера – Лоулера. В работах этих исследователей дается набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями для мотивации  персонала.

       При выполнение работы использовались следующие  методы исследования: логический, графический, статистический, математико-экономический.

       Информационную  базу составляют нормативно-правовые источники, периодические издания и данные финансовой и бухгалтерской отчетности ОАО «Красный пролетарий».

       Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

       В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

       Во  второй главе анализируется система мотивации на ОАО «Красный пролетарий», приводится общая характеристика данного предприятия, анализируется производственно-хозяйственная деятельность ОАО «Красный пролетарий», анализируются финансовые показатели, анализируются социально-трудовые показатели деятельности предприятия.

       В третьей главе осуществляется разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации труда на ОАО «Красный пролетарий». 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

       1.1 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

работников 

       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий [9, с. 86]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

       Исходя  из этого, под мотивацией целесообразно понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые воздействуют на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [9, с. 103].

       Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности [14, с. 177]. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все, потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.

       Основные  этапы процесса мотивации представлены на рисунке 1.1. 

       Рисунок 1.1 – Основные этапы процесса мотивации 

       Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

       Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, рассмотреть три аспекта этого явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2. каково соотношение внутренних и внешних сил;
3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

       При этом для более точного определения  понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

       Так, потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [2, с. 243]. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них.

       Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [2, с. 257]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

       Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [5, с. 250]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

       В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

       Первый  тип состоит в том, что путем  внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [6, с. 360].