Мотивация управленческого персонала

26

Содержание:

Введение

1.1 Сущность и содержание мотивации руководителей

1.2 Теории  мотивации

1.3 Отечественный и зарубежный опыт мотивации управленческого персонала

2 Исследование мотивации управленческого персонала на предприятии ИП Акимов М.В.

2.1 Организационно-экономическая характеристика ИП Акимов М.В.

2.2 Изучение системы мотивации управленческого персонала на предприятии ИП Акимов М.В.

2.3 Преимущества и недостатки мотивации управленческого персонала на предприятии

3 Рекомендации по улучшению системы мотивации руководителей на ИП Акимов М.В.

3.1 Основные мероприятия по улучшению системы мотивации управленческого персонала на предприятии ИП Акимов М.В.

3.2 Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий

Заключение

Введение

Проблемы мотивации работников управленческого труда, как и других категорий работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель данной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ формирования системы мотивации труда менеджеров на примере предприятия ИП Михайлов М.В.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1.      изучить сущность и содержание мотивации как функции менеджмента;

2.      рассмотреть основные теории мотивации;

3.      проанализировать отечественный и зарубежный опыт мотивации управленческого персонала;

4.      дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия ИП Михайлов М.В.;

5.      проанализировать и выявить недостатки системы мотивации на данном предприятии;

6.      предложить рекомендации по улучшению этой системы на предприятии ИП МихайловМ.В.

Объектом исследования является предприятие  ИП Михайлов М.В.

Предметом исследования является система мотивации управленческого персонала на предприятии.

При написании работы использовались работы таких отечественных и зарубежных авторов, как Виханский , Мэскон и др.

1 Теоретические основы мотивации управленческого персонала

1.1 Сущность и содержание мотивации руководителей

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих его к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [6].

То есть, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Мотивация является одним из основополагающих факторов повышения эффективности управленческого труда. Правильная и наиболее полная мотивация, учитывающая особенности работника управления, ведет к обогащению содержания управленческого труда, усилению разнообразия форм воздействия на исполнителей. В условиях неизбежной трансформации управленческого труда в отечественной экономике вопросы изменения мотивации особенно актуальны, так как мотивация является одним из основных направлений трансформации.

Характеризуя понятие "управленческий труд", следует отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами. Управление представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Результаты труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей — по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. [3]

  Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Таким образом, мотивация работников управленческого труда является специфической и отличается от мотивации работников, занятых непосредственно производственной или иной деятельностью.

1.2 Теории  мотивации

В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.

Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).

Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.

Из всей гаммы разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.

Ниже приводится классификация моделей мотивации, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:

                    кнута и пряника;

                    первичной и вторичной потребности;

                    внутреннего и внешнего вознаграждения;

                    факторная модель стимулирования;

                    справедливости;

                    ожидания;

                    социальной справедливости и др.

Наиболее известными являются мотивационные модели управления, разработанные учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф. Герцберга, В. Врума).

В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей Маслоу, содержание которой приведем в таблице 1.

Таблица 1 - Иерархия потребностей (модель Маслоу)

Потребности можно объединить в три группы:

1.                   социальные;

2.                   потребности в уважении личности;

3.                   потребности в самоуважении.

Социальные потребности можно разделить на несколько составляющих:

1.                  Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.

2.                  Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.

3.                  Регулярное участие в принятии решений.

4.                  Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.