Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

Работникам с ненормированным рабочим днем (водителям, гидам и др.) предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в количестве 3-х дней, а также производится доплата в соответствии с приказом директора. Такие меры не могут не привлекать работников, поэтому среди этих специалистов текучесть кадров меньше, чем в целом по предприятию.

Большое значение имеют вопросы  социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

Такие меры способствуют улучшению  материального и социального  положения работников предприятия  и их можно только приветствовать.

Однако в целом уровень обеспечения  социальной защищенности работников можно  оценить как низкий. Так, на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на качественный труд.

 

 

3. направления совершенствования управления МОТИВАЦИей РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИем ПЕРСОНАЛА

 

3.1 Методы экспериментального исследования мотивации персонала

 

Для проведения экспериментального исследования в ООО «ЯмалТур» выбраны такие методы, как опрос и тестирование.

Опрос, или анкетирование, является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников, позволяющий за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.

Для проведения опроса разрабатывается  анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Анкетирование имеет ряд достоинств: быстрота получения информации, небольшие финансовые затраты. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкет, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование сочетают с другими методами сбора информации (анализ документов, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.

При планировании экспериментального исследования в ООО «ЯмалТур» было определено, что опрос персонала будет проводиться в два этапа: на первом этапе — проведен опрос рядовых работников организация, на втором — анкетирование руководства организации. Также были определены сроки проведения опроса, процедура проведения и примерный тестовый материал.

До работников ООО «ЯмалТур» заблаговременно была доведена информация о предстоящем опросе, о целях опроса, о процедуре его проведения. Это важный этап в проведении опросов, поскольку от того, насколько персонал подготовлен к опросу, насколько люди доверяют лицу, проводящему опрос, и готовы к сотрудничеству, будет зависеть и достоверность получаемой информации.

На следующем этапе была проведена  подготовка инструментария (анкет). При  этом учитывалось, что структура  анкет и содержание вопросов должны обеспечить получение достоверной информации о степени удовлетворенности работников состоянием основных факторов организационной среды, об особенностях их трудовой мотивации (фрагмент анкеты, которая использовалась в практике работы крупной международной компании «Auto United Group», приведен в Приложении 4).

При процедуре проведения анкетирования было важно определить, кто будет охвачен опросом. Надо было опросить достаточное количество сотрудников ООО «ЯмалТур», чтобы можно было говорить о надежности получаемой информации и в то же время учитывать соображения экономичности. Не обязательно, чтобы опросом были охвачены все сотрудники, важно лишь, чтобы среди опрашиваемых достаточно полно были представлены основные категории работников. Это позволило бы уловить как общие тенденции, так и особенности трудовой мотивации отдельных групп персонала ООО «ЯмалТур».

Поэтому был отобран примерный  состав участников опроса из числа работников ООО «ЯмалТур» и определена репрезентативность выборки — то есть такой качественный и количественный состав опрашиваемых, который позволил сделать обоснованные выводы по итогам исследования.

Процедура проведения опроса была призвана обеспечить не только высокое качество информации, полученной от работников, но и сокращение потерь времени. Поскольку количество работников, выбранное для проведения экспериментального исследования, было не очень большим, к тому же опрос предполагалось провести в два этапа, было решено проводить анкетирование в рабочее время, непосредственно на рабочих местах, индивидуально с каждым респондентом.

Поскольку исследование было намечено проводить в разных подразделениях организации и охватить при этом работников разных профессиональных и категорийных групп, предполагалось, что полученные данные дадут руководству важную информацию, позволяющую на основании полученных результатов сделать выводы об общей ситуации с кадрами на организации, об уровне мотивированности персонала, разработать рекомендации, направленные на повышение удовлетворенности трудом работников конкретных подразделений и конкретных профессиональных групп.

Таким образом, экспериментальное  исследование включает следующие этапы: подготовку к проведению опроса; саму процедуру проведения опроса; подведение итогов после завершения опроса и выработку рекомендаций для руководства организации. При этом нет необходимости опрашивать всех сотрудников, поскольку выборочный опрос также может дать всю полноту мнений по изучаемому вопросу.

 

3.2 Экспериментальное исследование мотивации персонала ООО «ЯмалТур»

 

Экспериментальное исследование мотивации  сотрудников ООО «ЯмалТур» проводилось в январе-феврале 2010 г. Количество респондентов в группе — 20 человек, из них 5 человек — представители руководства; возраст — 22-54 года.

При проведении исследования была обследована  выборочная группа работников организация, которые являются представителями различных профессий, имеют разный возраст и стаж работы. При этом для руководителей организация был подобран специальный тестовый материал (методика 1 «Оценка практики управления», приведена в Приложении 5).

Большинство других опрошенных работников ООО «ЯмалТур» составляют женщины, в основном представители профессии менеджера. Среди них для проведения исследования были отобраны 15 человек — те, кто работает в данной организации не менее года. Всем респондентам было предложено ответить на вопросы по следующим методикам:

• методика 2 «Выявление мотивации к успеху или стремлению избежать неудачи» (Приложение 6);
• методика 3 «Оценка степени удовлетворенности персонала своей работой» (Приложение 7);
• методика 4 «Оценка профессиональной направленности менеджеров» (Приложение 8).

Была поставлена цель — с помощью подготовленного исследовательского материала определить, насколько каждый из испытуемых удовлетворен своей работой.

Персональные данные участников исследования, включающие стаж работы и должность, приведены в таблице 16.

 

Таблица 16

Данные о работниках ООО «ЯмалТур», участвовавших в тестировании

№ респондента	Возраст	Пол	Должность	Стаж работы в ООО  «ЯмалТур»
1	47	муж.	зам. директора по туризму	8
2	51	жен.	гл. бухгалтер	5
3	43	муж.	зам. директора по орг. и правовой работе	6
4	38	жен.	управляющий ГЛК	3
5	31	муж.	главный инженер	4
6	30	жен.	юрисконсульт	9
7	29	жен.	менеджер по орг. и кадровой работе	2
8	22	жен.	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	4
9	22	жен.	менеджер отдела внутреннего и въездного туризма	5
10	32	муж.	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	3
11	25	жен.	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	6
12	28	жен.	менеджер отдела социальных проектов	3
13	27	жен.	менеджер отдела социальных проектов	1
14	31	жен.	менеджер отдела социальных проектов	8
15	34	муж.	менеджер ГЛК	5
16	29	жен.	менеджер ГЛК	4
17	29	жен.	менеджер ГЛК	3
18	26	жен.	менеджер ГЛК	7
19	30	жен.	менеджер пункта проката	4
20	26	жен.	менеджер пункта проката	2

 

Как видно из приведенных данных, мужчины составляют 25% опрошенных, 75% — женщины. Средний возраст участников опроса — 31,5 лет.

Описание проведения экспериментального исследования с использованием разных методик приведено далее.

Методика 1. «Оценка практики управления» (для руководителей)

Данная методика позволяет оценить, на удовлетворение каких потребностей работников в основном ориентирована практика управления на организации. Потребности приведены в соответствии с выше упомянутой иерархией потребностей по А. Маслоу.

При применении на практике теории мотивации  А. Маслоу, следует отметить то колоссальное влияние, которое она оказала  на программы работы с персоналом, действующие в огромном числе компаний по всему миру.

Результаты экспериментального исследования стиля руководства по методике 1 приведены в таблице 17.

Проанализировав полученные результаты анкетирования руководства ООО  «ЯмалТур» с помощью методики 1, можно оценить, какой удельный вес в процессе руководства подчиненными каждый руководитель приписываете каждой из потребностей в иерархии Маслоу.

 

Таблица 17

Итоги анкетирования руководящих  работников ООО «ЯмалТур»

№ респондента	Уровень потребности
	Потребность в самоактуализации	Потребность в уважении	Потребность в принадлежности	Потребность в безопасности	Базовые потребности
1.	низкий	средний	средний	высокий	высокий
2.	средний	высокий	низкий	высокий	высокий
3.	низкий	средний	высокий	высокий	высокий
4.	низкий	средний	средний	высокий	высокий
5.	средний	высокий	низкий	средний	высокий

 

Так, результаты тестирования по методике «Оценка практики управления» показали, что практически 100% руководителей признают, что удовлетворение базовых потребностей и потребностей в безопасности является непременным условием успешной работы сотрудников. Сложнее дело обстоит с психологическими потребностями. Здесь далеко не все руководители считают нужным заботиться об удовлетворении потребности своих подчиненных в чувстве принадлежности к коллективу, в корпоративном духе. А уж потребность в самоактуализации и вовсе не принимается в расчет.

Таким образом, в целом можно  сказать, что руководители ООО «ЯмалТур» слишком большой упор делают на две категории потребностей — базовые потребности и безопасность, недооценивая остальные, в частности, практически игнорируя потребность работников в самовыражении.

Желательно, чтобы по итогам этого  теста они смогли внести необходимые коррективы в свою работу, чтобы сделать свою модель руководства более эффективной.

Методика 2. «Выявление мотивации  к успеху или стремления избежать неудачи».

Исследователи, изучающие потребность  в достижениях, выделили две составляющие, определяющие уровень развития у человека этой потребности: мотивация к успеху и стремление избежать неудачи. При этом возможно как преобладание одной из составляющих, так и их относительное равновесие.

Результаты тестирования по методике 2 приведены в таблице 18.

 

Таблица 18

Результаты обследования по методике «Выявление мотивации к успеху или  стремления избежать неудачи» работников ООО «ЯмалТур»

№ респондента	Возраст	Должность	Количество  баллов	Результат
6.	30	юрисконсульт	6	боязнь неудачи
7.	29	менеджер по орг. и  кадровой работе	11	одинаково
8.	22	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	15	мотивация на успех
9.	22	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	20	мотивация на успех
10.	32	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	16	мотивация на успех
11.	25	менеджер отдела внутреннего  и въездного туризма	18	мотивация на успех
12.	28	менеджер отдела социальных проектов	4	боязнь неудачи
13.	27	менеджер отдела социальных проектов	15	мотивация на успех
14.	31	менеджер отдела социальных проектов	13	одинаково
15.	34	менеджер ГЛК	17	мотивация на успех
16.	29	менеджер ГЛК	12	одинаково
17.	29	менеджер ГЛК	19	мотивация на успех
18.	26	менеджер ГЛК	9	мотивация на успех
19.	30	менеджер пункта проката	5	боязнь неудачи
20.	26	менеджер пункта проката	14	одинаково
Средний балл			12,9