Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность  движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа  работников, уволенных за данный период по причинам производственного или  общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

 

 

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в  связи с сокращением численности  и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или  коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа  работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также  за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

 

 

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа  работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность  работников за тот же период:

 

 

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

 

 

Коэффициент стабильности кадров находят  по формуле:

 

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (таблица 11).

 

Таблица 11

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность работников	51	54	56	105,9	103,7
2.Принято работников, всего	16	17	24	106,3	141,2
в том числе
Закончивших учебные  заведения	6	2	7	33,3	350
Переведено из других организаций	—	—	1	—	100
Принято предприятием	10	15	17	150	113,3
3.Выбыло работников  всего	4	14	22	350,0	157,1
в том числе
Переведено в другие предприятия	—	1	—	100	—
Призыв на военную  службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	1	2	1	200,0	50,0
По собственному желанию	3	11	20	366,7	181,8
Уволено за нарушение  трудовой дисциплины	—	1	1	—	100,0

 

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (11 из 14 человек — в 2007 году, 20 из 22 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия.

Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек —  в 2008 г.).

Динамика показателей движения кадров приведена на рис. 9.

 

Рис. 9. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006-2008 гг., чел.

 

По данным таблицы 11 рассчитываются показатели текучести кадров ООО «ЯмалТур», которые представлены в таблице 12.

 

Таблица 12

Коэффициенты движения кадров ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
				07/ 06	08/07
1.Среднесписочная численность  работников, чел.	51	54	56	105,9	103,7
2.Коэффициент необходимого  оборота, %	2,0	3,7	1,8	188,9	48,2
3.Коэффициент излишнего оборота, %	5,9	20,4	35,7	346,3	175,3
4.Коэффициент выбытия  кадров, %	7,8	25,9	39,3	330,6	151,5
5.Коэффициент приема  кадров, %	31,4	31,5	42,9	100,3	136,1

 

По данным таблицы, коэффициент  текучести (необходимого оборота) на данном предприятии в 2006-2008 годах составляет от 1,8 до 3,7% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента излишнего  оборота следующие: в 2006 году — 5,9%, в 2007 — уже 25,9%, в 2008 году он увеличился до 39,3%. Это значительная величина, которая свидетельствует о том, что достаточное количество работников не устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в четыре раза превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2007-2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия всего на 5-6%: оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Таким образом, можно констатировать, что, хотя на ООО «ЯмалТур» наблюдается некоторое увеличение значения коэффициентов выбытия, в целом предприятие обеспечено квалифицированным персоналом. Однако сохранение тенденции к увеличению выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке кадров.

Далее проведем анализ численности  ООО «ЯмалТур» по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.

Проанализируем состав трудовых ресурсов предприятия по профессиям (таблица 13).

 

Таблица 13

Профессиональный состав работников ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Показатель	Годы			Отклонение, %
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	07/ 06	08/07
Среднесписочная численность рабочих, чел., из них	37	41	43	110,8	104,9
- менеджеры, консультанты	32	36	37	112,5	102,8
- повара	2	2	2	100,0	100,0
- другие	3	3	4	100,0	133,3

 

По данным таблицы видно, что  в 2006-08 гг. количественные изменения  в структуре качественного состава  персонала произошли не очень  большие. В основном увеличилось  количество менеджеров — на 5 человек. Очень мало изменилось количество других специальностей — на 1-2 человек.

Половозрастная структура рабочей  силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 14.

 

Таблица 14

Анализ половозрастной структуры  работников ООО «ЯмалТур», чел.

Показатель	2008 год	Пол		Возраст
		женский	мужской	до 30 лет	после 30 лет
Всего работников в том числе:	56	45	11	33	23
- руководители	6	3	3	2	4
- специалисты	7	5	2	2	5
- рабочие	43	37	6	29	14

 

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного выше (66,7,5%), чем мужчин (33,3%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия — ведь профессия менеджера низшего звена традиционно считаются более женской профессией, так как условия работы требуют внимательности, терпения, вежливого обращения с клиентами.

Что касается возрастных данных, то здесь  можно сказать, что количество молодежи (58,3%) значительно выше, чем работников более старшего возраста (41,7%). Это и понятно, ведь молодежи трудно устроится на хорошую работу, и поэтому многие идут работать менеджерами-консультантами, где в основном не требуется высшего образования, а зачастую и большого опыта работы.

В аппарате управления ООО «ЯмалТур» на должностях специалистов работают исключительно работники с высшим образованием. Во всех отделах имеются специалисты, которые могут занимать должности руководителей структурных подразделений, также в аппарате управления много практиков.

Опыт работы большинства специалистов превышает 5 лет.

 

2.3.2 Анализ системы оплаты труда

Чтобы понять другие причины текучести кадров на предприятии, также проанализируем оплату труда на ООО «ЯмалТур».

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

В тесной связи с оплатой труда находится эффективность использования трудовых ресурсов, а также уровень производительности труда. Например, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Поэтому учет оплаты труда имеет большое значение для любого предприятия.

Показателем, характеризующим уровень  оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость  продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты.

Целью анализа является поиск резервов повышения эффективности использования  средств на оплату труда. На анализируемом  предприятии — это сокращение непроизводительных потерь времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, увеличение производительности труда и др.

От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

Динамика заработной платы работников ООО «ЯмалТур» представлена в табл. 15. Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия с 2006 года по 2008 год увеличилась всего на 2,9 тыс. руб., или на 8,3%.

 

Таблица 15

Данные об оплате труда работников ООО «ЯмалТур»

Показатели	Годы			Отклонение, %
	2006	2007	2008	07/ 06	08/07
Среднесписочная численность, чел.	51	54	56	105,9	103,7
Фонд заработной платы, тыс. руб.	1774,8	2003,4	2111,2	112,9	105,4
Среднемесячный заработок  на 1 работающего, руб.	34,8	37,1	37,7	106,6	101,6
Среднегодовой заработок  на 1 работающего, руб.	417,6	445,2	452,4	106,6	101,6

 

Да и в целом она остается довольно низкой, поскольку превышает  прожиточный минимум для регионов Крайнего севера всего лишь в 2,5 раза. А если у работника при этом есть на иждивении дети или другие родственники, совокупный доход на 1 человека в его семье будет ниже прожиточного минимума.

С целью улучшения материальной заинтересованности работников в результатах  труда на предприятии разработано  положение о ежемесячном премировании работников, в котором, в частности, записано, что премирование вводится с целью повышения заинтересованности коллектива в повышении производительности труда, качества оказания услуг, снижения издержек и потерь рабочего времени.

Начисление премии производится в  зависимости от трудового вклада. Однако на деле работники в 2008 году получали премию всего 2 раза. Вряд ли такое положение сможет стимулировать работников на особо качественный труд.

Работа в офисе осуществляется с 10.00 до 18.00; обед длится индивидуально  для каждого, но не более 1-го часа, и кто-то из сотрудников обязательно должен оставаться в офисе во время обеда.

Каждую неделю в среду происходит встреча руководителя с менеджерами, где составляется отчет о проделанной  работе за неделю.

При построении и проведении финансовой политики, ориентированной на улучшение мотивации персонала и результативность его труда, необходимо так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

1. оптимальные условия труда, быта и социальную защищенность персонала;
2. экономию трудовых усилий каждого работника при достижении поставленной цели фирмы (повышение эффективности трудовых усилий);
3. увеличение доходов работников в прямой зависимости от достигнутого финансового результата с целью материального стимулирования персонала в улучшении финансовых результатов (в экономии, повышении качества обслуживания и продаж, производительности труда).

 

2.3.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала

Анализ социального обеспечения работников предприятия мы проводили, обращая внимание на следующие моменты:

• материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;
• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Все нормы, правила и процедуры организации труда в ООО «ЯмалТур» не противоречат Гражданскому и Трудовому кодексу РФ, а также Уставу компании.

Согласно трудовому договору, руководство ООО «ЯмалТур» обязалось:

• обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта;
• создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли фирмы при необходимости.