Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

Маркетолог в ООО «ЯмалТур» также должен выполнять следующие работы:

• проведение маркетинговых исследований в туристской индустрии;
• проведение рекламных кампаний, презентаций;
• составление и дизайн рекламных материалов;
• владение методикой распространения рекламных материалов и продвижения турпродукта;
• проводить мероприятия по повышению продаж туристского продукта.

Так как фирма относительно молодая, то ее организационная структура постоянно совершенствуется адекватно её стремительному развитию. Штатное расписание отдела внутреннего и въездного туризма компании ООО «ЯмалТур» представлено в таблице 7.

 

Таблица 7

Оплата труда отдела внутреннего и въездного туризма ООО «ЯмалТур»

Наименование показателей	Значение
Численность работников отдела, чел.	5
Оплата труда руководства фирмы, в том числе:
- директор	49000
- заместитель директора	47000
- главный бухгалтер	45000
Оплата труда персонала  отдела внутреннего и въездного  туризма, в том числе:
- старший менеджер	41000
- менеджер	38500
- менеджер по работе  с иностранными туристами	39500
- гид-переводчик	35000

 

Такой значительной, по сравнению с центральными районами РФ, заработной платой работники обязаны не только кадровой политике руководства фирмы, но также в основном надбавкам за работу в условиях Крайнего севера (так называемым «северным коэффициентам»). Также надо сказать, что условия труда в таких суровых погодных условиях являются достаточно тяжелыми, особенно у работников, занимающихся непосредственно работой с клиентами, организацией и проведением туров.

 

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей

 

Рассмотрим динамику технико-экономических  показателей деятельности предприятия за 2006-2008 гг. (табл. 8) на основе данных бухгалтерской отчетности (Приложение 3).

Проанализируем данные, представленные в таблице.

 

Таблица 8

Динамика технико-экономических  показателей ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы			Отклонение, %
	2006	2007	2008	07/06	08/07
Выручка от реализации услуг	6331	7901	9575	124,8	121,2
Себестоимость реализации услуг	4883	5462	7023	111,9	128,6
Среднесписочная численность  работающих, чел.	51	54	56	105,9	103,7
Производительность труда	124,1	146,3	171,0	117,9	116,9
Фонд заработной платы	1774,8	2003,4	2111,2	112,9	105,4
Среднемесячная з/плата  одного работающего, руб.	34,8	37,1	37,7	106,6	101,6
Валовая прибыль (убыток)	1448	2439	2552	168,4	104,6
Чистая прибыль	966	1497	1708	155,0	114,1
Рентабельность производства	15,3	18,9	17,8	124,2	94,1
Затраты на 1 рубль ТП, коп.	0,77	0,69	0,73	89,6	106,1
Среднегодовая стоимость ОПФ	4313	4653	5409	107,9	116,2
Фондоотдача, руб./руб.	1,47	1,70	1,77	115,7	104,2
Фондоемкость, руб./руб.	0,68	0,59	0,56	86,4	95,9
Фондовооруженность	84,6	86,2	96,6	101,9	112,1
Дебиторская задолженность	4601	2303	3606	50,1	156,6
Кредиторская задолженность	4289	4790	2756	111,7	57,5

 

Результаты, представленные в таблице, показывают, что выручка от реализации предприятия возросла на 3244 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2006 годом, в том числе на 1674 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2007 годом (рис. 4).

Себестоимость продукции предприятия возросла на 2140 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, в том числе на 1561 тыс. руб. за период с 2007 по 2008 год. Этот рост является следствием увеличения продаж туристических услуг.

Анализируемая таблица показывает, что за период с 2006 года по 2008 год увеличилась валовая прибыль: на 1104 тыс. руб., и чистая прибыль — на 6545 тыс. руб. В период с 2007 года по 2008 год предприятие получило сумму чистой прибыли в 1235 тыс. руб. Оно заняло устойчивую позицию на рынке, продает туры, пользующуюся спросом, тем самым увеличивая свою прибыль, как валовую, так и чистую (рис. 5).

 

Рис. 4. Динамика выручки от реализации и себестоимости продукции предприятия за 2006-2008 гг.

Рис. 5. Динамика валовой и чистой прибыли предприятия за 2006-2008 гг.

 

Численность работников предприятия  за анализируемый период увеличилась на 5 человек. При расширении деятельности молодому предприятию требуется все больше работников. В то же время предприятие уделяет большое внимание профессионализму и квалификации работающих. Однако при этом растет и производительность труда, что свидетельствует об эффективности использования персонала (рис. 6).

 

Рис. 6. Среднесписочная численность работников предприятия

 

Относительно основных производственных фондов можно сказать, что их стоимость также увеличилась — на 1096 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, так как фирма постоянно приобретает новое оборудование, в том числе транспорт.

Эффективность использования основных фондов измеряется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Показатель фондоотдачи тесно связан с производительностью труда и фондовооруженностью труда.

Показатель фондовооруженности труда  увеличился в течение анализируемого периода от 84,6 до 96,6.

Рост фондоотдачи произошёл в результате повышения отдачи активной части основных средств, за счет изменения структуры ОПФ. Кроме того, рост фондоотдачи связан с превышением темпов изменения производительности над темпами роста фондовооруженности труда. Но увеличение фондовооруженности труда снижает фондоотдачу.

Динамика показателей использования основных фондов представлена на рис. 7.

 

Рис. 7. Динамика показателей использования основных фондов предприятия за 2006-2008 гг.

 

Показатель фондоемкости снизился на 0,12 с 2006 по 2008 год. То есть предприятие за эти периоды добилось снижения потребности в основных средствах. А это говорит о том, что предприятием была достигнута экономия в дополнительных долговременных финансовых вложениях.

Положительным результатом работы предприятия за период с 2006 года по 2008 год является также увеличение уровня рентабельности на 2,6 (хотя за 2008 год по сравнению с 2007 она снизилась). Однако в целом за период имеется тенденция к увеличению рентабельности. Это значит, что хозяйствующий субъект получил прибыли на каждый рубль затрат в производство продукции за 2008 год больше по сравнению с 2007 годом.

По итогам проведенного анализа  можно сделать следующие выводы. Финансовое состояние предприятия  достаточно устойчиво. Увеличение показателей выручки от реализации, рентабельности, заработной платы положительно характеризует работу предприятия. Большая сумма чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия, свидетельствует об эффективной работе предприятия.

 

2.3 Анализ системы трудовой мотивации ООО «ЯмалТур»

 

Значительную роль для компании, особенно туристической, играет ее персонал. Уход профессионального сотрудника с большим опытом работы и клиентской базой, как правило, приводит к потере клиентов. Немаловажна и финансовая заинтересованность сотрудников. В случае отсутствия таковой пропадает мотивация и, как следствие, ухудшается качество работы менеджеров либо не исключаются факты «левачества», что, по сути, является воровством.

Также очень важен профессионализм персонала — ведь принятие решения туристом о покупке путевки на 50% может зависеть от менеджера турагентства, которому непременно нужно обладать знанием предлагаемого продукта, умением общаться с клиентом, предоставлять ему необходимую информацию, быть вежливыми и терпеливыми. Далее проанализируем количественный и качественный состав персонала ООО «ЯмалТур».

 

 

2.3.1 Количественный и качественный анализ персонала

Трудовой потенциал предприятия  характеризует общая численность  работников, состав, структура кадров и их движение. Источниками информации для анализа управления персоналом служат статическая отчетность и первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости персонала и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников.

Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников (рабочих и служащих) предприятия.

Фактические показатели содержатся в  отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения и др.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и, как результат, — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадровый потенциал фирмы характеризует  общая численность работников, состав и структура кадров. Основным показателем  кадрового потенциала является среднесписочная численность работников организации.

Представим ряд аналитических  таблиц, характеризующих использование трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур» (таблицы 9-11).

 

Таблица 9

Обеспеченность трудовыми ресурсами  ООО «ЯмалТур»

Категория персонала	Численность за 2006 год	Численность за 2007 год	Численность за 2008 год	07/ 06		08/07
				чел.	в %	чел.	в %
ВСЕГО, в том числе:	51	54	56	3	105,9	2	103,7
рабочие	37	41	43	4	110,8	2	104,9
служащие, из них:	14	13	13	-1	92,9	0	100,0
руководители	6	6	6	0	100,0	0	100,0
специалисты	8	7	7	-1	87,5	0	100,0

 

Среднесписочная численность на 01.01.2008 составляет 56 человек. По сравнению  с 2006 годом она увеличилась на 8,33%. Численность аппарата управления — 6 чел., специалистов — 7 чел., рабочих — 43 чел. Наглядно динамика численности персонала за 2006-2008 гг. отражена на рис. 2.6.

 

 

Рис. 8. Динамика численности персонала ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

 

Из приведенных данных таблицы  и рисунка видно, что рост численности  персонала обусловлен в основном увеличением числа рабочих.

Изменение структуры трудовых ресурсов представлено в табл. 10.

 

Таблица 10

Изменение структуры трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур»

Категория персонала	Структура персонала						Изменение удельного  веса по сравнению с 2006 г.
	2006 г.		2007 г.		2008 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2007 г.	2008 г.
Персонал основной деятельности ВСЕГО, в том числе:	51	100	54	100	56	100	-	-
● рабочие	37	72,5	41	75,9	43	76,8	3,4	4,2
● руководители	6	11,8	6	11,1	6	10,7	-0,7	-1,1
● специалисты	8	15,7	7	13,0	7	12,5	-2,7	-3,2

 

Согласно таблице, наибольшую долю в структуре персонала в 2006-2008 годах занимают рабочие — в среднем около 75%. Доли руководителей и специалистов в структуре персонала равны и составляют менее 25%, что соответствует нормативным показателям управляемости.

Рассматривая движение рабочей силы в ООО «ЯмалТур», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Самая большая проблема во многих турфирмах — это то, что из них уходят профессионалы и на их место приходят молодые сотрудники без опыта работы, либо с неправильным представлением о работе в туризме вообще. Элементарное незнание продукта приводит к утечке клиентов, которые не хотят общаться с непрофессионалами. Может иметь место воровство со стороны персонала, но этого можно избежать при правильной организации оплаты труда.

Поэтому важно проанализировать, нет  ли текучести кадров (состояние социального  обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);
• не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).