Мотивация персонала

     Необходимым условием, при котором имеет смысл  говорить о совершенствовании системы  управления, является наличие четких, ясных, измеримых и понятных всем (владельцам, менеджменту, персоналу) миссии и целей деятельности организации.

     Лишь  при соблюдении этого условия  можно приступать к реорганизации  системы управления, оценивая ее с  точки зрения приемлемости для достижения поставленных перед организацией задач.

     Приемлемой, в оговоренном нами контексте, системой управления может быть модель, при  которой:

    - Руководство и персонал имеют возможность и желание наиболее полно реализовать свои потенциальные возможности;

    - Личные цели менеджмента и персонала коррелируются с целями собственников и организации в целом.

     Основные  шаги, которые следует предпринять  для построения эффективной системы  управления, можно представить следующим  образом:

     1. Четко сформулировать цели организации на кратко- и долгосрочную перспективу.

     2. Обеспечить ясное понимание целей развития организации среди владельцев, менеджмента и остального персонала.

     3. Соотнести цели и возможности каждой такой категории в достижении общей цели организации.

     4. Создать ясную и понятную всем мотивационную модель, которая обеспечит возможность наиболее полно задействовать персонал для достижения поставленных целей.

     5. Сформировать команду, способную обеспечить синергетический эффект при выполнении задач, стоящих перед организацией.

     Одним из ключевых элементов в формировании системы управления организацией является мотивационная модель.

     Вообще-то говоря, идеальной мотивационной  модели не существует. Более того, нет некой единой теории мотивации и их довольно много. Выбор той или иной теории, того или иного подхода осуществляется индивидуально для каждой организации в зависимости от ее функций, характера деятельности, размера, других особенностей.

     С другой стороны, мотивационная модель не должна быть чем-то застывшим и  ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать. То, что подходит в качестве правил игры и принципов мотивации для одного периода времени (например, для осуществления антикризисных мероприятий), может не подойти для поступательного стабильного развития и расширения горизонтов деятельности организации и т.д. Но, мотивационная модель, принятая для определенного периода и озвученная перед персоналом, не должна нарушаться. Поскольку если руководство демонстрирует персоналу, что правила выполняются лишь тогда, когда они ему удобны, даже не стоит тратить время и силы на разработку мотивационных моделей. Они работать не будут.

Теории  мотивации подразделяют на две группы:

• теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
• теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

     С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи…
2. Внутриличностные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга…
3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума…

Первые  основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически  не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые исследуют процесс мотивации, описывают и предсказывают результаты мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Рассмотрим  несколько мотивационных моделей из каждого направления, которые, на наш взгляд, представляют интерес и могут быть использованы на практике.

     Базой для многих современных теорий мотивации  являются исследования американского  психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).

     А. Маслоу предположил, что человек  мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу.[32;с.85] 

Схема 7. Пирамида потребностей А.Маслоу.

       
 

     Самореализация - стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.

     Самоуважение, значение, признание - самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.

     Социальный контакт - любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.

     Безопасность - занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.

     Основные  физиологические  потребности - питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.

     Можно объединить потребности в три  группы: социальные, потребности в  уважении личности, потребности в  самоуважении. Их можно разделить  на составляющие. 

Схема 8. Виды потребностей 

 

     Модель  иерархии Маслоу очень показательно описывает те изменения, которые произошли в нашей стране после развала СССР. Сегодня для многих категорий работников (например, для невостребованных научных сотрудников и инженерного персонала) не актуальны не только потребность в самовыражении и в уважении, но и потребность принадлежности к определенной группе (научное сообщество и т.п.) и, даже, в безопасности ( отсутствие уверенности в завтрашнем дне отступает на второй план при решении проблем сегодняшнего выживания). Понаблюдайте, сколько бывших научных сотрудников и инженерного персонала стоят сегодня на базарах и в переходах. А каких-то десять лет назад эти люди ощущали потребности самого высокого уровня, для них была чрезвычайно важна оценка коллектива и руководства, личный и карьерный рост. И даже такие, вызывающие сегодня улыбку мероприятия, как награждение почетной грамотой или водружение на доску почета были довольно мощными мотивационными мерами.

Однако модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1. Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
2. Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
3. Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.

 

     Теория  мотивации Фредерика Герцберга появилась в 1959 году в работе «Мотивация на работе», в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Эта теория по сути своей является эмпирической, т.е результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

     Согласно  Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

     -  факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

     - гигиенические факторы или факторы  контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой. (Схема 9) 

     Схема 9. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе 

 

     Первая  группа  факторов (гигиенические факторы) связана с  окружающей средой,  в которой  осуществляется работа.

     Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью работы. Руководитель  здесь должен помнить  о    необходимости  обобщения  содержательной части работы.    

       Гигиенические  факторы  Ф.  Герцберга,  как видно, соответствуют  физиологическим  потребностям, потребности  в безопасности и уверенности в будущем. Можно отметить, что факторы- мотиваторы Гебцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.  

     Теория  ожиданий, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события.