Мотивация персонала

Введение 

          Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

          В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

как рационально  организовать финансовую деятельность предприятия;

как максимально  повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др. Эти  задачи не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в  сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

          В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

          Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы  успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы  и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно  обратить внимание, иными словами  руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

         Судя по общему кризису экономики  на отечественных предприятиях  эффективность работы с персоналом  недостаточна. При командно-административном  управлении работе с кадрами  не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации  трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы стало изучение данной проблемы. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1. Обзор научной литературы по данному вопросу
2. Рассмотрение понятий мотивации с точки зрения различных аспектов
3. Изучение видов управленческих мотивационных моделей экономистов
4. Проведен сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и в зарубежных странах
5. Сделана сравнительная характеристика мотивационных моделей труда в РФ и США
6. Сделаны выводы и заключение по данной проблематике

 Актуальность данного исследования заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике. Проблема мотивации работников в сфере производства исследована недостаточно полно. Это было обусловлено стратегическими целями развития экономики государства в целом. Переход к рыночной экономике, развитие современных технологий привели к росту занятых трудом в непроизводственной сфере. Поэтому мы считаем необходимым сделать акцент на исследовании проблемы мотивации.

Сегодня управление персоналом, и непосредственно мотивацией труда персонала не является достаточно эффективным и есть большие резервы  в совершенствовании системы  мотивации труда. Задача мотивации труда в практике управления - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя. Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом. Однако сегодня в России каждый пятый работник использует в своей работе менее 50% потенциала. С другой стороны, удовлетворенность работой у большинства сотрудников недостаточно высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у руководителей высшего и среднего звена управления.

Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками : общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей:  отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;   отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом; слабая моральная заинтересованность;  низкий оклад.

Активизация деятельности персонала современного предприятия  является одной из важнейших функций  менеджмента. Использование различных  форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы  действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии. Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

В научной и  учебной литературе по вопросам управления методы управления общепринято подразделять на три группы: административные, экономические  и социально-психологические. В целом  эти методы базируются на использовании  власти, дисциплины, социологических и психологических закономерностей и понятий. Существует достаточно большое количество разных теорий мотиваций. В современных исследованиях выделяются следующие теории содержания мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др. Процессуальные теории мотивации содержат: теорию ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др. Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие. Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

Глава I. Основное понятие мотивации. Управленческие модели мотивации 

1. Основные  понятия мотивации  труда

          В условиях формирования рыночной экономики перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора.

     Глубокий  кризис экономики привел к тому, что трудовая сфера в настоящее время также находится в состоянии кризиса: растет массовая безработица, распадаются трудовые коллективы, падает производительность труда, уменьшается доля высококвалифицированного труда, происходит старение трудового потенциала . Представляется, что кризис труда возможно преодолеть, используя стратегию связанную с усилением мотивации, комплексно используя все элементы мотивационного механизма.

     Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. [1; с. 218] Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

     Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

     Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

     Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации. [31;с.70]

          Мотивация - это долговременные воздействия на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала .

          Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге - определенный результат трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Таким образом, общее понятие мотивации: мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Трудовое  поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

     Схема 1. Общая схема механизма регулирования трудового поведения