Мотивация персонала

gn="justify">     

     

     

     

     

     

       
 

     Принципиально различают две формы мотивации  – внешнюю и внутреннюю.[31;с.70]

     Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. 

     Схема 2. Внешняя мотивация

       

     Внутренняя  мотивация – это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

     Значение  внешней мотивации для работы велико. Внутренняя мотивация в современном  мире производства приобретает все  большее и большее значение. Она  важна из-за ее долговременного влияния  на результаты труда и отношение  к работе. Ее влияние тем сильнее, чем выше и разнообразнее требования к содержанию работы, чем больше ему соответствует внутреннее состояние человека.  

Схема3. Влияние внутренней и внешней мотивации на поведение человека 

     

 

Мотивы труда  формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки. 

Схема 4. Процесс мотивации 

     

 

     Как видно из рисунка, процесс мотивации  начинается с какой-либо ощущаемой  неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Различие в  мотивации работников производственной и непроизводственной сферы заложены в различиях содержания структуры  труда. Производственная сфера изначально предполагает наличие более четких результатов труда, что само по себе является сильнейшей мотивацией работников производственной сферы. В непроизводственной сфере результат труда неконкретен, более размыт, максимально индивидуализирован и приближен к потребителю, при этом он часто исправляет или не может исправить недостатки работников сферы производства. В непроизводственной сфере существует более широкий выбор места приложения труда, есть возможность совмещать профессиональные навыки, менять место работы, круг общения, более эффективно использовать личные трудовые умения. В этих условиях создаются объективные предпосылки для системного использования мотивационных характеристик личности. Кроме того, набор мотивирующих факторов в непроизводственной сфере имеет свою специфику, связанную с тем, что труд работников непроизводственной сферы, как правило предполагает наличие творческого начала. 

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы.

     Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

     Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида.

     Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает, материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

     Стимулирование  труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Существенная  проблема в области управления производством  — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников). [34;c.100]

     Стимулирование  труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [22; с. 126].

     Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными  

Схема 5. Виды стимулов труда 

       

     Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Для использования  такого фактора мотивации, как моральное  стимулирование, нужно хорошо знать  коллектив. Только тогда моральные  стимулы дадут ощутимый эффект. Для  этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий  спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно-нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование.

     Анализ  мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим (Схема 6).

     Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная  деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение  по службе, большой доход в структуре мотивов стоят лишь на 11 и 12 месте. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты. 

Схема 6. Анализ мотивов труда

 

     Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. На мой взгляд, необходимо разумное их сочетание. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

     Проблемам мотивации отдельных индивидов  и групп работников посвящены  труды многих ученых-управленцев  западных стран и России: В. Зигерт, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие другие.

     Каждая  из перечисленных работ указанных  авторов и предложенных ими моделей  мотивации имеет полное право  для детального изучения и использования  на практике. Главная задача в данном случае состоит в том, чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.

     В мире существует большое число различных  организаций, которые отличаются по размеру, виду и характеру деятельности, среде, в которой им приходится действовать, стартовым условиям. Возьмем к примеру промышленное предприятие, банковскую структуру, торговое предприятие, государственное учреждение, консалтинговую компанию, образовательное учреждение и т.д. Каждая из таких организаций имеет довольно существенные особенности, которые не только в обязательном порядке должны учитываться при формировании управленческой системы, но и, зачастую, быть определяющими в выборе модели управления.

     Нельзя  не упомянуть и о том, что система  управления должна учитывать психологические, квалификационные и другие качества конкретного руководителя, его авторитетность для подчиненных, его известность вне организации, его влияние на формирование внешних условий для деятельности организации и т.п.

     Поэтому формирование системы управления - довольно сложный и индивидуальный процесс, хотя, конечно же, подчиненный неким общим, опробованным на практике, принципам.