Мотивация персонала

     Не  следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко  именно поэтому руководитель, стремится  к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые  обеспечивают руководителю согласие и  поддержку максимального количества своих подчиненных.

     Идеальная работа:

     - иметь целостность (приводить к определенному результату);

     - оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;

     - давать возможность служащему принимать решения, необходимые для  выполнения поставленной перед ними задачей;

     - обеспечивать обратную связь с работником;

     - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение;[13].

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный  фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов разработана модель характеристик работы (таблица 2).

     Таблица 2: Модель характеристик  работы

     При таком психологическом состоянии  усиливается потребность персонала  в профессиональном росте.

     - Разнообразие умений и навыков.

     Термин, характеризующий степень, в которой  работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень  предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.

     Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так  же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство  гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и  потребности в дальнейшем обучении.

     Существует  некоторый оптимальный уровень  разнообразия. Он индивидуален для  каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться  как скучная, а для другого  кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

     - Целостность работы.

     Понимается  завершенность рабочей операции как целой и определенной части  работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).

     - Важность работы.

     Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей  в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может  быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

     - Автономия.

     Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего  при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для  достижения нужного результата. Если решения принимаются другими  людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как  вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит  от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При  отсутствии по каким-либо причинам целостности  возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У  каждого она индивидуальная.

     - Обратная связь.

     Обратная  связь обеспечивает получение работниками  информации о качестве выполняемой  ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности  работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”.

     Расширяя  фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных  операций обеспечивает целостность  работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

     Таким образом, рассмотренные выше три  первых фактора вносят свой вклад  в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает  ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Исследовав  небольшую часть менеджмента – мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

     Поставленная  цель и задачи в данном реферате выполнены. Изучена полная теоретическая часть мотивации персонала.

     В процессе исследования мотивации персонала  предприятия можно сделать вывод, что нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

     В итоге, можно отметить то, что руководители должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят  разные вещи, и если руководитель хочет  эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

     Существует  такое старое высказывание: "Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой". Так  же и с людьми. Они будут делать то, что они хотят делать или  то, что их сильно мотивируют делать. Их могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации.

     Разве они рождены с самомотивацией? И да, и нет. Если нет, то они могут  быть активно мотивированы. Это необходимый  навык любого менеджера в организации, желающей успеха.

     Задача менеджера — сделать так, чтобы служащие выполняли положенную им работу. Чтобы делать это, менеджер должен быть способен мотивировать служащих, но это не так просто. Мотивация — это, прежде всего, сложный психологический процесс.

     Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти  свой собственный комплекс мер, которые  лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы  

1. Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,1999.
2. Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- М.: [б. и.], 1996.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2003.
4. Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.
5. Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 1995.
6. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 1993.
7. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2001.
9. «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2000.
11. Некипелов А.Д., «Популярная экономическая энциклопедия»- М.: Научное издательство БРЭ, 2001.
12. Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2001.
13. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 1999.
14. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91
15. Грибов В.Д. Менеджмент. М.: Эксмо, 2008. - 208 с.