Мотивация персонала

     Содержание 

      

     Введение…………………………………………………………………….3 

     Глава I. Общая характеристика мотивации

     1.1. Понятие  мотивации…………………………………………...............5

     1.2. Теории мотивации……………………………………………………..13 

     Глава II. Мотивация подчиненных

     2.1. Мотивация персонала в организациях и причины безразличного отношения персонала к работе……………………………………………………23

     2.2. Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности

     ………………………………………………………………………………..31 

     Заключение…………………………………………………………………35 

     Список  использованных источников…………………………………..37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     На  сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

     Целью данного реферата является: изучение совершенствования системы мотивации как инструмента повышения эффективности деятельности организации.

     Для достижения цели ставились задачи:

     1. Рассмотреть общую концепцию мотивации персонала.

     2. Оценить существующую систему  мотивации персонала на русском рынке труда.

     3. Дать рекомендации по совершенствованию  мотивации.

     Готовность  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда потребность  в его труде отпадает. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с  мотивацией подчиненных, представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава I. Общая характеристика мотивации

     1.1. Понятие мотивации 

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь  между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной  системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [3].

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[11]. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     2. Что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия.

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.[3].

     Основные  категории мотивации: потребности и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо [6].

     Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [3].

     Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема  представлена на рисунке 1. [7]. 

     

       
 
 
 
 

     Рис.1: Процесс мотивации  поведения через  потребности

     Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей— это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [6].

     Анализируя  эту проблему, Стефан Кэрролл и  Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в  социальной структуре или ранее  приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество  различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что  еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа…  Конкретный способ, которым человек  может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным  путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…» [1].

     Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным.

     Известны  два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

     Первый - обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда [6].

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.[11]. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[11].

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. [4]. С помощью  мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей  организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что  служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все  равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При  данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать  человека к желательным действиям  и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается  точек взаимодействия, то и процесс  мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

     Второй  тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.