Мотивация персонала на производственных предприятиях

     Школа научного управления, в рамках которой была создана система организации производства, называемая по имени ее автора «тейлоризм», развивалась в США в 1885 - 1920 годы. Тейлор Ф.У., американский инженер, предприниматель, учёный, используя изобилие на рынке труда не квалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации, но в сумме они позволяют получать сложную продукцию [17, с.305]. 

     Классическая (административная) школа управления, школа классического менеджмента А. Файоля (её рассвет пришелся на 1920 –  
1950 гг) исследовалась не столь эффективность отдельных элементов организации, сколько эффективность организации как целого: принципы рационального управления организацией, функции управления, структура системы управления. В понятие «управление» А.Файоль включил 6 функций: производственную (техническую), коммерческую, финансовую, защитную (защита собственности и личности), бухгалтерскую, административную. В последующем в этот набор функций управления вносились различные изменения, но в основе остался подход А. Файоля. Ученый исследовал содержание и соотношение этих функций у руководителей разного уровня и определил совокупность качеств и знаний. Эти качества по мнению ученого должны быть сведены в такие группы: физические качества, умственные качества, нравственные качества, общее развитие, специальные знания, опыт.

     Файоль  А. определил общие принципы управления: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства; 5) единства руководства; 6) подчинение частных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала  
[27, с.65].

     Здесь четко прослеживается идеология  построения жесткой централизованной иерархической организации, в которой  персонал должен проявлять инициативу и разделять цели руководства.

     Многие  современные руководители, иногда сами того не ведая, следуют этим принципам управления, как будто не прошло свыше 70 лет со времени их опубликования, и как будто человечество не открыло никаких других подходов к обеспечению организованной деятельности людей.

     Мюнстерберг Г. был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Мюнстерберг Г.первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 – 1949 гг.), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторские эксперименты». Опыты в Хоторе (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939г и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

     Изучая  влияние различных факторов (условия  и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятию Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

           К началу опытов положение  на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть  квалифицированных рабочих. Специалисты  фирмы искали способы повышения  производительности труда.  Исходя из учения Тейлора они исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение – первое условие высокой производительности), однако эксперименты проводившиеся в течении 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышения выработки.

     Эксперименты  в Хоторне показали, что можно  влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду по средством  организации неформальной небольшой  группы.

     «Хоторские  эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений  в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность                               организации [13, с.311].

     В книге М. Петерса и Л. Уотермана  «В поисках совершенства» описывается, чем «отличное» предприятие отличается от нормальных, средних организаций. Авторы  подчеркнули значение культуры производства(норм и ценностей) как важнейшего фактора успеха определенных предприятий. Культура производства формируется в основном непосредственно сотрудниками данного предприятия. Быть «отличным» предприятием в конечном счете означает иметь отличных сотрудников и уметь удержать их.

     На  основании выкладок М. Петерса и  Л. Уотермана можно сделать вывод, что фактор труда является статьей  не только расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии  становятся стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

     Наиболее  распространенное толкование термина  «менеджмент человеческих ресурсов» − мобилизация сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров. Существует также много других толкований, и хотя они различаются по некоторым пунктам, из них можно выделить три:

1.     отношение к фактору труда как источнику доходов;
2.     создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3.     интеграция социальной политики в общую политику предприятия.

      Цель  этого вида менеджмента – принятие на работу, умение удержать работников, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели предприятия.

      Наличие квалифицированного кадрового персонала  является главным условием обеспечения  эффективности производства, выпуска  высококачественной и конкурентоспособной  продукции, быстрого освоения достижений науки и техники. 
 
 

     2.2. Классификация действующих систем и моделей мотивации 

     Функция мотивации охватывает разработку и  использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов общей  деятельности. Руководителю важно всегда помнить, что даже тщательно составленные планы и самая усовершенствованная структура организации мало чего стоит, если кто–то не выполняет конкретной работы в организации. И задача функции мотивации – обеспечить выполнение работы членами организации соответственно с делегированными им полномочиями и плана [17, c. 56].

     Модель  мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации) [18, c. 60].

     Изучение  моделей мотивации не позволяет  с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает  человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте. Укрупненно все системы мотивирования можно так же сгруппировать в четыре вида (табл. 2.1). 
 
 
 
 

     Таблица 2.1

     Классификация систем и моделей  мотивации

     Для эффективного управления мотивацией необходимо применять и комбинировать различные  по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда [32, c. 153].

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера – Лоулера [32, c. 154].

     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

     С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [27, c. 155].

     Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.