Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию; направление деятельности; контроль и поддержание  
поведения [25, с.289].

     Побуждение  к действию. Мотивы − это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий − как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

     Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1. оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
2. определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
3. выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
4. воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
5. оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости [25, с.146].

     Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса.

     В менеджменте всегда есть большой  выбор методов мотивации. Менеджеру надо досконально знать, из какого разнообразия делать выбор              (рис.1.3.).

      x 
 

                                                                                                       y

      Рис 1.3. Выбор методов мотивации

      где,

10. мотивирование страхом и опасением

25. мотивирование, базирующееся на доверии и весомом вознаграждении [17, с.98].

     Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи.

     1.3. Мотивация как функция менеджмента 

     Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями  и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках  человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель  экономических  благ,  производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям.

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.     Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов. На рис. 1.4. представлена элементарная модель процесса мотивации, имеющая три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей [17, с.76].

   

     Рис. 1.4.  Процесс мотивации

 

     Потребности − представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.[17].

     Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

     Понятие «удовлетворение потребностей»  отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое  ощущает человек, когда его желание  реализуется. Добившись продвижения по службе, успешно завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от руководства, коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

     В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Некоторые работники не без успеха балансируют между желанием ограничить количество и качество прилагаемых трудовых усилий и в то же время избежать неприятностей. Некоторые менеджеры мотивируют служащих к работе именно на таком уровне (такие работники убеждены, что их нынешняя работа — это простой обмен их времени и энергии на деньги, необходимые им для жизни). Если мотивация   приняла такую форму, это сигнал, что попытки руководства побудить служащих к увязке своих целей с целями организации завершились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, вряд ли будут удовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом. Отсюда реальны прогулы, текучесть кадров [13, с.199].

     Мотив – побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление  получить деньги, овладеть властью, получить удовлетворение – всё это различные мотивы, побуждающие человека к определённым и при этом различным действиям.

         Процесс мотивации, включающий: 1) потребности, 2) притязания, 3) ожидания, 4) стимулы, 5) установки, 6) оценки и  т.д. представлены на  
рис. 1.5.

     

     

     

     

     

     

    

 

 

      Рис.1.5.  Процесс мотивации 

       С точки зрения менеджера, мотивация  – это его способность привести работника в такое состояние или поместить его в такие условия, которые бы сами по себе вынуждали именно к тем действиям, которых ждёт от него менеджер.   Одной из самых сложных задач менеджера является выявление истинной мотивации человека. Какова же тактика действий управленца по выявлению мотивации?

      Обязанностью  менеджера при рассмотрении указанной  проблемы выступает необходимость  разрешения триединой задачи [25, с.278]:

• выявление конкретной операции, которую должен осуществить работник;
• выявление приоритетных потребностей исполнителя, которые он предполагает удовлетворить за счёт своего участия в производственном процессе предприятия;
• совмещение запросов работника, то есть выявленных его приоритетных потребностей и тех потенциальных возможностей, которыми обладает менеджер.

      Одной из наиболее важных задач менеджмента  для достижения высокой продуктивности и приверженности своей компании среди сотрудников является создание сбалансированной системы стимулов, которые могут  совместить в себе достижение, как целей компании, так и индивидуальных целей персонала. Эффективность такой системы  повышается при наличии культуры, в которой интересы компании и сотрудников объединены в единое целое.

      Носителями  корпоративной культуры выступают  люди, но в организациях с устоявшейся  культурой она исходит от людей  и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей мощное воздействие  на её участников.

        Существующие на сегодняшний  день теории мотивации отражают эволюцию взглядов на человека – работника от простого экономического существа до сложного психосоциального индивидуума.  Ввиду того, что в  управлении персоналом основную роль играет мотивирование, то управленческая наука сосредоточила свои усилия на выявлении тех мотивов, которые двигают людьми, побуждают их к совершению вполне конкретных и определённых  действий.

Выводы  по первому разделу 

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Одной из главных задач руководства персоналом, является ориентация работников, на достижение целей предприятия. Исходя из современных тенденций развития экономики, видно, что ни одна система управления не станет работать эффективно, если не будет четко разработанной системы мотивации, которая побуждала бы работников к высокопроизводительному труду, на достижение целей предприятия. Поэтому ключевой задачей кадровой службы является разработка системы мотивации труда, позволяющей соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия.

     На  сегодняшний день проблемы мотивации  работников управленческого труда  и других категорий работников предприятий  являются одними из самых актуальных. Потому что, от того, насколько четко разработана система мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты предприятий. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

     Систему мотивации необходимо использовать в различных формах и проявлениях, потому что ее применение позволяет влиять на трудовую активность и результаты работы. Современные предприятия и организации придают большее значение наличию у выпускников мотивации, нежели их способностям. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

РАЗДЕЛ 2

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  СИСТЕМ МОТИВАЦИИ  НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

      2.1. Эволюция мысли  в сфере подходов  к управлению персоналом  предприятия 

     Сознательное  научное рассмотрение проблем, связанных  с «человеком работающим», началось в конце позапрошлого века. Нельзя считать, что получение наилучшего результата от трудовой деятельности не интересовало людей раньше. Эта тема вечная, однако появление высокопроизводительных средств труда, усложнение продукции, развитие коллективных форм труда под воздействием научно-технического прогресса, промышленной революции заставило привлечь внимание к этим проблемам учебных практиков и теоретиков. В основу периодизации деятельности тех или иных научных школ и подходов положены научные труды М.Х. Мескона, Г.Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.