Мотивация персонала на производственных предприятиях

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность. Стабилизация, рост эффективности хозяйственной деятельности любого предприятий в нынешних условиях во многом зависят от имеющегося в их распоряжении ресурсного потенциала, рационального механизма его использования, а главное – во многом от отношения людей к труду, формам, методам и приемам мотивации их деятельности. Неподготовленность населения к восприятию новых хозяйственных отношений и их неоднозначных последствий, неустойчивость материального положения затрудняют его адаптацию к условиям и правилам формирующегося отраслевого рынка труда. Относительно новое для экономической науки понятие «мотивация труда» в настоящее время становится все более актуальным и значимым.  В то же время единый концептуальный и системный подход к формированию и развитию мотивационного механизма, отвечающего современным рыночным преобразованиям, еще не сформирован, из чего следует актуальность настоящего исследования.

       Высокий уровень мотивации персонала − это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

     Информационно-методической базой проведенного исследования послужили Конституция Украины – Основной Закон Украины, Законы Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве», Кодекс Законов Украины о труде  Украины (КЗоТ Украины), «Об оплате труда»,   теории, разработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов таких как: Е. П.Ильин, Д. А. Овсянко, Е.В. Маслова, А.О. Глухова, П.Диксона, В.И.Кноринга. Все вышесказанное еще раз подтверждает  актуальность выбранной темы выпускной работы.

     Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов мотивации персонала на производственных предприятиях.

     Задачи. Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

• обзор литературных и источников по теме исследования;
• изучение мотивации, как функции менеджмента и ее роли в управлении персоналом;
• изучение классификации действующих систем и моделей мотивации;
• изучение систем мотивации в управлении персоналом отдела реализации промышленных предприятий.

     Объектом  исследования выпускной работы является процесс управления предприятием.

     Предмет исследования: система мотивации персонала на промышленных предприятиях.

     Методы  исследования. В работе использованы следующие  методы исследования: статистический, метод анализа и синтеза,  аналогии,  сравнений, табличный метод.

     Структура работы. Указанное выше и определило содержание  курсовой работы,  включающей два раздела: В первом разделе  раскрыты понятия мотивации и определена ее роль в управлении персоналом, изучена теория и методы использования мотивационного процесса. Во втором разделе раскрыта эволюция мысли в сфере подходов к управлению персоналом предприятия, изучена классификация действующих систем и моделей мотивации, рассмотрены системы мотивации в управлении персоналом отдела реализации промышленных предприятий.

РАЗДЕЛ 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ                                                                  В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

     1.1. Мотивация,  и ее роль в управлении персоналом 

     Исследования  мотивации персонала до рыночного  реформирования экономики были главным  образом ориентированы на изучение мотивационного комплекса в целом, причем в стабильных условиях (отсутствие безработицы, всеобщая занятость, стабильная зарплата, развитая система льгот и т.д.). В новых социально-экономических условиях является создание новых действенных систем мотивации и стимулирования  
труда [12, с.22].

     Вследствие влияния негативных факторов макроэкономической ситуации (безработицы, структурной деформации экономики, падения производства) мотивацию труда необходимо рассматривать, исходя из сложной структуры самого мотивационного процесса   [10, с.22].

       Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности  и направленности действий человека  в конкретной ситуации. Мотив  выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [15, с.125].

     Речь  идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия, и поведение людей, с которыми общаемся в самых различных ситуациях. Умение найти «подход» как к отдельному сотруднику, в целом ко  всему коллективу; создать благоприятный психологический климат; распознавать определенные стимулы - вот основные факторы воздействия на персонал.

      Совокупность  действий мотивационной активности человека свидетельствует, что результат труда, повышение  его производительности зависит не только  от технического оснащения, профессиональной дееспособности (умения, навыки и т.д.), но и от не всегда поддающихся учету  показателей  социального развития, нравственного потенциала личности, формирования  атмосферы человеческого общения и гармонии в коллективе.

        Существует большое количество  направлений исследования мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации. В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретают уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы.

     Продвижение по службе, профессиональный рост также  выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается практически до нуля. Использование личных разработок персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Менеджеру поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях [17, с.125].

     Таким образом, можно естественным путем  через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами, побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами [12, с.35].

     Вопросы характеристики мотивации достаточно разносторонни, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сути, содержания и логики самого процесса мотивации. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны   тех же самых сил.

     Мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [17, с. 46].

     В понятии мотивации особенно важны  следующие его аспекты:

• определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
• выявление соотношения внутренних и внешних сил;
• соотношение с результатами деятельности человека [17, с. 49].

     Разрыв  между мотивацией и конечными  результатами труда — серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным. Простейшая модель мотивированного поведения представлена на рис.1.1.

      Рис.1.1.  Простейшая модель мотивированного поведения 

     Итак, на современном этапе наблюдается отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. 
 

     1.2. Мотивационный процесс: теория и методы использования 

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов [25, с. 234], представленных на рис.1.2.

     Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

     Второй  этап − поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

      Рис. 1.2.  Схема мотивационного процесса 

     Третий этап − определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

     Четвертый этап − реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

     Пятый этап − получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой этап − ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности   осуществлять    действия    по   устранению    
потребности [6, с.126].

      Составляющие  этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.