Мотивация и стимулирование персонала

    Основными методами обучения на рабочем месте, которые предлагает кадровая служба, являются: инструктаж, ученичество  и наставничество.

    Инструктаж  представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

    Инструктаж  на рабочем месте является недорогим  и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому  он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

    Ученичество и наставничество ("коучинг") являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

    Однако  современные ученики не обязательно  проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

    Вне рабочего места работник может пройти самостоятельное обучение.

    Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

    Основной  чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. 

    Обучение  работников требует дополнительных затрат, которые включены в программу повышения мотивации сотрудников. (табл. 3.12.) 

    Таблица 3.11

    Стоимость обучения работников. 

    3. Принятие решения о переводе кандидата на другое место работы (осуществление карьерного роста). Решение о карьерном росте сотрудника принимается вышестоящим руководителем на основе результатов аттестации, о которой будет сказано в следующем разделе  дипломного исследования. 

3.3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования  трудовой деятельности  персонала

    Процедура аттестации в компании вводится для  сопровождения новой системы  мотивации персонала, как составная  часть обеспечения карьерного роста  сотрудников. На этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимый для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету "Аттестация", заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностным и деловым качествам сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях. Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности. Образцы документов приведены в приложениях, они раздаются и заполняются за месяц до дня проведения аттестации.

    При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления  сотрудника и его непосредственного  руководителя о достигнутых результатах  в работе. И, учитывая в том числе данные анкеты "Аттестация", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:

• соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
• соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
• не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

    Результаты  аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания  аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку, ее образец также приведен в приложении.

    В общепринятом понимании аттестация - это процедура соответствия сотрудников  своей должности. Проведение ее можно  рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой - для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).

    Условия аттестации.  Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

    Можно выделить три этапа аттестации:

• создание аттестационной комиссии;
• (подготовка) аттестации;
• проведение аттестации.

    Создание аттестационной комиссии. Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации. При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Аттестационная комиссия для аттестации сотрудников магазина имеет следующий состав:

• директор магазина;
• менеджер по персоналу;
• начальник коммерческой службы;
• главный бухгалтер.

    Подготовка аттестации. Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

• опросный лист аттестуемого (Приложение 1);
• анкету "Аттестация" (Приложение 2), один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

    Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности компании. 
Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения - в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

• если интегрированная оценка значительно ниже средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень низко, значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;
• если интегрированная оценка значительно выше средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень высоко, на аттестации тоже это надо проверить.

    Анкета  состоит из двух частей. Первая часть  является общей для всех аттестуемых  должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим  категориям:

• самостоятельность;
• настойчивость;
• умение отстаивать свою точку зрения;
• умение разбираться в вопросах;
• умение координировать и взаимодействовать;
• умение контролировать работу;
• поведение в напряженной ситуации;
• отношение к работе;
• отношение к критике;
• порядочность и честность;
• рабочего времени;
• опытность;
• соответствие занимаемой должности.

    Эта часть анкеты является одинаковой для  всех должностей. Аттестуемый в ней  оценивается по 7-балльной шкале. Баллы  распределяются по каждой категории  так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, т. е. отмечен пункт 1 категории, 6 баллов - отмечен пункт 2, 5 баллов - отмечен пункт 3 и т. д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, т. е. выделен пункт 7.

    Содержание  второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов. Общая максимальная сумма по анкете "Аттестация", заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

    В компании разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например, ночной сторож - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженер - от 7 до 12, продавец - с 8 по 13 разряд и т. д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

• 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности;
• от 59 до 115 баллов - следующий разряд;
• от 116 до 173 баллов - следующий разряд;
• от 174 до 231 балла - следующий разряд;
• от 232 до 289 баллов - следующий разряд;
• от 290 до 346 баллов - наивысший разряд по должности.

    Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

    Не  позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы  на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).