Мотивация и стимулирование персонала

 
 

    Таблица 3.4

    Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам

Тип персонала	Лимит скидки, тыс. руб.
Управляющие среднего звена	1 000
Специалисты с высшим образованием	1 000
Специалисты со средне-специальным образованием	800
Специалисты с общим средним образованием	800
Специалисты с неполным средним образованием	500
Итого	4 100

 

    Таблица 3.5

    Оплата  больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Вид льготы	Сумма,  тыс. руб.
Больничные  листы	2 000
Отпуска	15 000
Бесплатные  обеды	5000
Льготные  проездные	3 000
Итого	25 000

 

    Таблица 3.6

    Возможность прохождения обучения за счет компании

Тип персонала	Сумма, тыс. руб.
Работники высшего звена	5 000
Управляющие высшего звена	7 000
Управляющие среднего звена	10 000
Специалисты с высшим образованием	12 000
Специалисты со средне-специальным образованием	8 000
Специалисты с общим средним образованием	2 000
Специалисты с неполным средним образованием	1 000
Итого	45 000

 

    Таблица 3.7

    Корпоративные праздники

Праздник	Сумма,  тыс. руб.
Новый год	100
8 марта	80
День здоровья	50
День  рождения компании	120
Итого	330

 

    Таблица 3.8

    Соревнования  между магазинами

Статья  расхода	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Работа  комиссии	100
Поощрение сотрудников магазина	200
Итого	300

 

    Таблица 3.9

    Вознаграждение  руководителя по результатам аттестации сотрудника

Статья  расхода	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Поощрение руководителя	400
Итого	400

 

    На  основании проведенных расчетов составляется бюджет программы мотивации  персонала компании ООО «КБК» 
 
 
 
 

    Таблица 3.10

    Бюджет  программы мотивации персонала компании ООО «КБК»

Мероприятие	Сумма. тыс. руб.
Денежные  выплаты за выполнение поставленных целей	13 000
Участие в прибыли	28 000
Возможность приобретения товаров компании по сниженным  ценам	4 100
Оплата  больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные	25 000
Возможность прохождения обучения за счет компании	45 000
Корпоративные праздники	330
Соревнования  между магазинами	300
Вознаграждение  руководителя по результатам аттестации сотрудника	400
Итого	115 830

3.2. Разработка системы  управления деловой  карьерой как фактор  стимулирования персонала

 
 
 

    Карьера (от франц. cariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

    Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

    Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией  движения человека в организации. Она  может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

    Управление  деловой карьерой - проводимые кадровой службой организации мероприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

    Обеспечение карьерного роста – серьезный  стимул качественной работы персонала. В настоящее время в компании практически отсутствует система управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой:

1. Основные группы качеств, оцениваемых при продвижении кандидата:
1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

• способность подчинять личные интересы интересам фирмы;

• умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:
• чувство личной ответственности за порученное дело;
• чуткое и внимательное отношение к людям;
• трудолюбие;
• личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
• уровень эстетики работы.
3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:
• наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
• знание объективных основ управления производством;
• знание передовых методов руководства;
• знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
4. Организаторские способности. К ним относятся:
• умение организовать систему управления и свой труд;
• умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
• владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
• умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

• умение своевременно принимать решения;
• способность обеспечить контроль их исполнения;
• умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;
• способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;
• уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

• умение увидеть новое;
• распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
• умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;
• инициативность;
• смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

• честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;
• уравновешенность, выдержанность, вежливость;
• настойчивость, общительность, обаяние;
• скромность;
• простота.

    А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе  на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

    Основные  недостатки сотрудника, препятствующие карьерному росту:

• Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.
• Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.
• Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.
• Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.
• Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.
• Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.
• Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.
• Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.
• Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.
• Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.
• Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

    2. Способствование развитию персонала.  Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).