Мотивация и стимулирование персонала

 
 
 
 
 
 
 
 

Дипломная работа

на  тему:

«Мотивация и стимулирование персонала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва, 2007 г.

 

Содержание

 

Введение

    Стратегическими  целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг,  являются активное развитие бизнеса, расширение  зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и  за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а,  значит, характер, склонности, образование  сотрудников во многом определяют стиль работы компании.  

    Успешность  компании во многом определяется решениями  и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями  сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.

    Прежде  всего, речь идет о правильном подборе  кадров, об анализе соответствия  требований к кандидатуре и характеристик сотрудника.  Следует учитывать воздействие темперамента, склада характера, приоритетов сотрудника на характер выполняемых им работ. В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия  на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию.

    Цель  работы: изучение роли мотивации персонала  в успешном развитии современной компании.

    Предмет исследования: мотивация персонала.

    Объект  исследования: персонал компании ООО  «КБК».

    Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.
2. Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников.
3. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях.
4. Изучены основные аспекты управления и мотивации персонала компании ООО «КБК»
5. Проведена оценка мотивации персонала компании ООО «КБК».
6. Выявлены основные недостатки системы мотивации персонала компании ООО «КБК».
7. Разработана и внедрена скорректированная система мотивации персонала компании ООО «КБК».
8. Проведена разработка систему управления деловой карьеры, как части системы повышения мотивации персонала.
9. Разработана программа аттестации персонала компании, как составная часть системы управления деловой карьеры.
10. Проведен анализ эффективности скорректированной системы мотивации персонала компании ООО «КБК».

    Работа  состоит из введения, трех глав, заключения  и списка литературы. В заключении каждой главы приводятся выводы по проведенному исследованию. В процессе подготовки работы использовались следующие источники литературы: Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Ковалев А .Г. «Мотивы поведения и деятельности» и т.д.

    В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию.

 

1. Мотивация и стимулирование труда

1.1 Понятие и теории  мотивации

 

    Мотив -  это то, что вызывает определенные  действия человека. Мотив находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов.¹

    Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.²

    Мотивация достижения - мотивация, связанная с  присвоением новых благ, развитием потребностей.³

    Что значит мотивация для дела, хорошо видно из следующего примера: во время  катастрофы "Аполло-13" - американской космической экспедиции - расчет орбиты аварийного корабля был выполнен за два дня против обычных трех месяцев, необходимых в нормальных условиях. Главное, что сыграло здесь свою роль - сверхвысокая мотивация всех сотрудников центра управления полетом. Можно предположить, что производительность коммерческой фирмы также возрастет на порядок, если на ней удастся достичь близкого уровня мотивации.⁴

    В мировой теории известно множество  моделей мотивации, из которых  можно  выделить ряд наиболее распространенных:

• По Адаму Смиту, проводившему исследования в начале века на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение.
• По Лоуренсу и Лоршу, люди стремятся репродуцировать то поведение, которое уже приводило к ожидаемому результату.
• По Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.
• По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть, успех и причастность.
• По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.
• "Теория справедливости" говорит о соотнесении человеком полученного вознаграждения с затраченными усилиями и вознаграждением работника, выполняющего аналогичные функции.

    Любая модель (кроме устаревшей смитовской) оперирует субъективными факторами - ожидания, удовлетворения потребностей, и т.д., - не поддающимися прямому воздействию.

    С точки зрения эффективного управления необходимо рассмотреть  изменяемые составляющие мотивации в порядке  убывания их значимости:

1. Личные качества и система ценностей сотрудника. Как показывает практика, этим фактором можно управлять на этапе подбора кадров. Изменить человека, повлиять на его внутренние мотивы очень сложно, однако можно и нужно подбирать людей с изначально приемлемыми характеристиками.
2. Материальное стимулирование. Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия (физиологические потребности, по Маслоу), но и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения статуса или самореализации. Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность проплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной до раза в квартал.

    3. Отношение руководителя к персоналу.  Установки руководителя "сотрудники-подчиненные  (друзья, коллеги, специалисты)" во многом определяют отношения работников к компании.

    4. Содержание работы. В первую очередь,  необходимо отметить прямую зависимость  мотивации от субъективной оценки  исполнителями "правильности" задания. Как показывает практика,  в бюрократизированных, в худшем смысле этого слова, организациях с чрезвычайным трудом, путем долгих согласований реализуются бесполезные проекты, спущенные "сверху". И, в то же время, легко выполняются "необязательные" работы, полезные предприятию, по мнению персонала. Повышение мотивации для конкретного дела, таким образом, возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания.

    5. Контроль. Отсутствие контроля и  чрезмерный контроль в равной  мере снижают мотивацию. Первый  случай еще может быть скомпенсирован личными свойствами сотрудника (для профессионалов качественное выполнение задачи - единственный способ выполнения); во втором, достаточный стимул к работе имеют лишь исполнители, но не организаторы. (Т.е. здесь лучше "пережать" на низовом уровне, но "недожать" на руководящем).

    6. Корпоративная культура. Это понятие,  включающее процедуры, ритуалы,  правила и традиции внутрифирменного  поведения, достаточно аморфно.  Если сузить его до порядка  распределения привилегий между  сотрудниками различных рангов..

    7. Компенсационный пакет. Традиционно  российские бизнесмены относят  сюда бесплатные или льготные  обеды для персонала, аренду  спортзала, бассейна или сауны,  медицинскую страховку сотрудников. 

    8. Характеристики предприятия. Значимыми  для персонала являются: динамика предприятия (развивающееся, растущее или застойное), его размер и статус (крупное, престижное или небольшое, неизвестное), оборудование офиса.⁵

    Кроме того,  необходимо принимать во внимание  типы  работников с точки зрения мотивации:

• "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.
• "Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т. д.
• "Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника чаще всего не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
• Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.⁶

    Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

    Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

    Процессуальные  теории мотивации появились позже  содержательных и основываются в  первую очередь на том,  как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. В этих теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

    Хотя  содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. 

    Характеристика  основных содержательных теорий мотивации. 
 

    Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. 

    Теория А. Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы 20-го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру (Рис.1).

    

Рисунок 1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу. 

    В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые А. Маслоу характеризует  следующим образом:

    Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

    . Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от психических и физических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

    . Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или ком-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    . Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.