Мотивация деятельности в менеджменте

="justify">     Мотивация - это побуждение человека к определенным видам деятельности, её результатам, отношению к работе, качеству и  пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий  их реализации.

     Мотивационный тип управления особенный, в нем  отдается ценность мотивации над  администрированием и твердым контролем.

     Мотивация - нужный элемент всякого управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном  менеджменте?

     деяния  по мотивации включают экономическое  и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого  потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры  обязаны постоянно воздействовать на причины результативной работы членов трудового коллектива, такие как: 

     - обилие работы по содержанию; 

     - рост и расширение профессиональной  квалификации работающих; 

     - ублажение от работы и её  результатов; 

     - повышение ответственности; 

     - условия для проявления инициативы; 

     - воплощения самоконтроля. 

     Но, как уже говорилось, не лишь мотивы определяют деятельность человека. Время  от времени вопреки мотивам осуществляются те либо другие деяния. Мощная система  ценно-стей, к примеру, может противоречить мотивам деятельности. 

     Самая распространенная система мотивирующих факторов - «кнут и пряник»: ужас, дисциплинарная ответственность - доверие, авторитет, вознаграждение. Композиция этих подходов дозволяет судить о  разной степени выраженности мотивационного менеджмента.  

     Поэтому в менедж-менте огромную роль играются ценности. 

     Вообще  в использовании тех либо других средств менеджмента постоянно  есть ценности, которые обязаны выбирать-ся менеджером сознательно в согласовании с масштабами управления, конкрет-ной ситуацией, чертами персонала и пр. Это основная мысль использования механизма менеджмента. 

     Но  мотивационный менеджмент - это не лишь установление мотивов деятельности, это построение управления на базе ценностей тех либо других мотивов, это опора на моти-вы как средства управления. 

     Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание  и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления - особенный, в нем отдается ценность мотивации над администрированием и твердым контролем. 

     Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление  о мотивации.  

     В данной деятельности можно и необходимо выделить те причины, которые могут  рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов опре-деляется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конку-ренции, особенности компании, цели её развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России более необходимыми ценностями, из которых сле-дует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресур-сов, эффективность, производительность труда, качество. Необходимыми ценностями мотивирова-ния в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть или поиск альтернатив поведения, или иссле-дование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, осо-бенностей менеджера, условий работы и целей компании. 

     При понимании мотивации следует  иметь в виду, что существует мотивация  на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления.  

     Они различаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В  первом случае нужно раз-рабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации конкретно-го управления основным ценностью является каждый человек в отдельности.  

     В топ-менед-жменте это оказывается технически невозможным, хотя и тут существует индивидуаль-ное мотивирование, которое осуществляется относительно конкретно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей. 

     3.2. Национальные особенности мотивационного  менеджмента 
 

     Рассмотренные выше концепции мотивирования отражают, основным образом, американскую систему  ценностей - индивидуализм, рацио-нализм, межличностную конкуренцию.  

     В России другие ценности и, следовательно, ключи мотивации. Модели мотивации  обязаны учесть внутриличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические причины, русский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.  

     тут мотивирование отдельного работника  чревато конфликтными ситуация-ми в коллективах. Поэтому следует держать в голове, что все модели мотивации в практике рос-сийского менеджмента обязаны учесть внутриличностную культуру, семейное положе-ние, социальную обстановку, политические причины, русский менталитет, склон-ность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость. 

     Замечено, что материальные потребности и  потребности в сохранности доминируют в странах с переходной экономикой. В промышленно развитых странах  на первый план выд-вигается рвение к саморазвитию, достижению амбициозных жизненных планов, ав-торитета и уважения, получению творческой удовлетворенности. 

     В современном мире люди - основной источник эффективного развития. 

     Говоря  о государственных особенностях мотивационного менеджмента, стоит  отметить, что недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях - значимый недочет управления русских компаний. 

     3.3. Практические рекомендации для  менеджеров 
 

     Существует  множество разных моделей мотивации. Менеджер обязан выстроить свою концепцию  мотивационного менеджмента. Она обязана  опираться на знание мотивов поведения  и деятельности человека. Мотивирование  зависит от предмета (качество, производительность и пр.), Целей, учета особенностей и степени знания персонала. 

     Мотивирование более ярко проявляется в механизме  управления, но способности эффективного мотивирования обязаны быть заложены и в методологии, и в организации  управления. 

     Предполагая, что управление функционированием  и развитием опирается на различные  ценности в мотивировании, сформулируем примерные рекомендации для менеджеров по управлению этими действиями. 

     Для управления функционированием организации  рекомендуется: 

     · устанавливать итог деятельности довольно высокий, но реалистичный для сотрудника (В. Врум); 

     · устанавливать жесткое отношение  результата и вознаграждения (В. Врум) и разъяснять зависимость одного от другого (Д. Адамс). 

     неувязка: чёткое определение ценности вознаграждения (Л. Портер - Э. Лоулер): 

     · сопоставлять вознаграждение с потребностями  сотрудника; 

     · обеспечивать положительную обратную связь (А. Маслоу); 

     · создавать и контролировать рабочие  условия: освещенность, отопление, вентиляция и т.Д.) (Ф. Герцберг, А. Маслоу); 

     · разрабатывать схемы социальной поддержки (соцпакет): разные виды страхования, кредиты, льготы и субсидии (А. Маслоу, Ф. Герцберг). 

     Для управления действиями развития нужно  учесть ситуацию неопределенности, в  которую попадают сотрудники при  разработке и внедрении конфигураций в организации. Для мотивации  в ходе развития рекомендуется: 

     · делегирование возможностей: право  контроля за качеством своей работы, выбор сотрудником средств воплощения работы, выбор режима работы и т.Д. (А. Маслоу); 

     · привлечение к принятию решений: по поводу выполняемой сотрудником  работы, по вопросу формирования рабочих  групп для совместной деятельности, по совершенствованию и развитию деятельности организации (роль в постановке целей) (А. Маслоу); 

     · обеспечение способности обучения и развития подчиненных (А. Маслоу). 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Без решения вопросов мотивации нереально  сделать эффективное и качественное управление в России. Люди - это основной источник эффективного развития. 

     В современных условиях весь персонал организации обязан действовать  как сплоченная команда с четким видением грядущего, ясным представлением о собственном значении и мотивацией на самостоятельные деяния для заслуги  поставленных целей. Отлично организованный и мотивированный персонал реально  описывает судьбу компании. 

     Мотивация является с одной стороны - ведущей  и специфичной функцией управления, с другой - органически вплетена в ткань всего управленческого  процесса от стадии выработки целей  и принятия решения до получения  конечного результата. 

     С развитием рыночных отношений усилилась  конкуренция меж организациями, где создается нужный продукт, а  его качество и своевременность  появления зависит от мотивированности работников и отношений меж ними в организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям. Потребность человека является единственной движущей силой как в его действиях, так и в развитии психики и сознания. Задачка управляющих всех рангов создавать условия и организационные механизмы для того, чтоб выполнение работы приводило к ублажению и развитию потребностей работников.  

     Опора в менеджменте на мотивацию дает новый тип управления - мотивационный  менеджмент, ценностями которого являются стабильность развития, экономия времени  и ресурсов, эффективность деятельности, производительность труда, качество. Национальные особенности мотивационного менеджмента  характеризуются русским менталитетом, склон-ностью к патриотизму и энтузиазму, терпеливостью. 

     основная  задачка менеджера - достижение целей  организации на базе учета интересов  и потребностей её служащих. Практические рекомендации для менеджеров о том, как это может быть, мы тоже разглядели сейчас. Список этих рекомендации, непременно, может быть продолжен. На практических упражнениях Вы можете составить  свои рекомендации для менеджеров на базе полученных знаний. 

     Литература 
 

     1. Блинов А.О. Мотивация персонала  корпоративных структур: Библиотека  денежного менеджмента. - М., 2001. 

     2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах  и ответах: Учеб. Пособие. - М.: Велби, Проспект, 2003. - 176 с. 

     3. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. С англ. - М.: ИД «Вильямс», 2000. - С. 257-261. 

     4. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А  где же у него клавиша? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 

     5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с. 

     6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента:  Учеб. Пособие. - М.: ДеКа, 1996. - 304 с. 

     7. Коротков Э.М. Концепция русского  менеджмента: Учеб. Пособие. / Изд. 2-Е,  дополн. И перераб. - М.: ДеКа, 2004. 

     8. Краснов А.В. Четыре составляющие  менеджмента: Библиотека денежного  менеджмента. - М., 2001.