Мотивация деятельности в менеджменте

     необходимыми  факторами, делающими мотивационный  процесс непредсказуемым, является различие инновационных структур отдельных  людей, различная степень влияния  одинаковых мотивов на разных людей  и разная степень зависимости  деяния одних мотивов от остальных. У одних людей рвение к достижению результата может быть совсем мощным, у остальных же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-различному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково мощный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата хоть какими методами. У другого же этот мотив соизмерим по силе деяния с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. 

     Процесс мотивации совсем сложен и неоднозначен. Такое рассмотрение процесса носит довольно условный характер, так как в настоящей жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных действий мотивации. 

     2. Мотивационные теории 
 

     Как уже говорилось, истинные побуждения, лежащие в базе поведения человека, тяжело найти - они очень сложны. Для ученых принципиально было систематизировать  представления о том, что движет человеком. Так возникли бессчетные теории мотивации. Вопрос о мотивации  деятельности возникает каждый раз, когда нужно объяснить предпосылки  поступков человека. 

     Существует  довольно огромное количество теорий, пытающихся дать объяснение тому, что же движет человеком. Еще в 20-е гг. XX в. Американский исследователь Элтон Мэйо (1880-1949) выявил огромные выгоды от использования способов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, опирающихся на социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти способы могут в значимой мере повышать производительность труда человека. Мы рассмотрим более популярные теории.  

     Теории  мотивации разделяются на содержательные, процессуальные и параллельные. 

     Содержательные  теории мотивации основаны на определении  тех внутренних побуждений, которые  принуждают человека действовать так, а не по другому. В данной связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.  

     Более современные - процессуальные теории. В них анализируется то, как  человек распределяет усилия для  заслуги разных целей и как  выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в  группе в согласовании с его восприятием  обстановки, образованием, опытом и  внешним окружением.

     есть  и так называемые параллельные теории, которые включают элементы процессуальных и содержательных теорий. Мы рассмотрим параллельную теорию мотивации Д. Макгрегора.

     принципиально понять, что хотя эти теории и  расползаются по ряду вопросов, они  не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории разглядывают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как  человек распределяет усилия для  заслуги разных целей и как  выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не лишь ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и  вероятных последствий выбранного им типа поведения.

     2.1. Содержательные теории мотивации

     Теория  иерархии потребностей А.Х. Маслоу

     Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970).

     Создавая  свою теорию мотивации в 40-е гг. XX в., Он признавал, что люди имеют множество разных потребностей. Эти потребности можно условно поделить на пять главных категорий. Маслоу исходит из того, что на человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в группы, расположив их по принципу иерархии. Управляющий, отлично понимающий уровень потребностей собственного подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и употреблять соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

     1) Физиологические потребности. К  ним относятся потребности в  еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.П. Их ублажение  нужно для поддержания жизни,  выживания. Применительно к производству  они появляются как потребности  в заработной плате, отпуске,  пенсионном обеспечении, перерывах  в работе, благоприятных рабочих  условиях, освещении, отоплении,  вентиляции и т.П. Работники,  поведение которых детерминируется  этими потребностями, не достаточно  интересуются смыслом и содержанием  труда, их заботит, основным  образом, его оплата и условия.

     2) Потребности в сохранности. Имеются  в виду и физическая, и экономическая  сохранность. Они отражают желание  сохранить положение, которое  уже достигнуто, в том числе  уровень зарплаты и разные  льготы, защитить себя от угрозы  либо лишений. В организациях  эти потребности выражаются в  форме борьбы трудящихся за  стабильную занятость, сохранность  работы, создание и (либо) сохранение  профсоюзов, социальное страхование,  выходное пособие и т.П.

     3) Потребности в причастности. Ориентируются  на общение и эмоциональные  связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Будучи  существами социальными, коллективными,  люди испытывают желание нравиться  иным и общаться с ними. В  организации это проявляется  в том, что они входят в  формальные и неформальные группы, либо сотрудничают с товарищами  по работе. Мотивированный социальными  потребностями человек разглядывает  свой труд как частичку деятельности  всего коллектива. Управление таковыми  людьми обязано иметь характер  дружеского партнерства.

     4) Потребности в уважении. К ним  относятся потребности, как в  самоуважении, так и в уважении  со стороны остальных, в том  числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.  Самоуважение традиционно формируется  при достижении цели; не считая  того, оно связано с наличием  самостоятельности и независимости.  Потребность в уважении со  стороны остальных людей ориентирует  человека на завоевание и получение  публичного признания, репутации,  статуса внутри группы, внешними  проявлениями которых могут выступать  выражение признания, похвала,  знатные звания, продвижение по  службе и т.Д.

     5) Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности  в творчестве, в осуществлении  собственных планов, реализации  личных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические  и т.П. Потребности. По своему  характеру потребности в самореализации  более индивидуальны, чем остальные.  Они характеризуют более высокий  уровень проявления человеческой  активности.

     Первые  четыре уровня потребностей традиционно  называют потребностями дефицита, поскольку  степень их ублажения имеет предел. Пятый вид потребностей - потребности  в самореализации - это потребности  роста, которые могут быть бескрайними.

     Согласно  модели Маслоу, меж всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

     Правило Маслоу. Рекомендации руководителю. Для того чтоб следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не непременно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Но, до этого всего, следует стремиться удовлетворить потребности нижних уровней пирамиды Маслоу. Это приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, сохранность труда. После этого можно приступить к ублажению потребностей более высокого уровня. Таковым образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. К примеру, люди традиционно начинают находить свое место в неком обществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в сохранности либо полностью удовлетворены физиологические потребности.

     Теория  мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда

     Заметный  вклад в разработку трудности  мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида Мак-Клелланда.

     Не  отрицая значимости прошлых теорий и их выводов о значимости биологических  и остальных «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить более принципиальные посреди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности.

     Он  утверждает, что неважно какая организация предоставляет работнику способности воплотить три потребности высшего уровня: во власти, в успехе и в принадлежности.

     Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности. Но у различных людей  эти потребности выражены по-различному либо есть в определенных композициях. То, как они смешиваются, зависит, кроме прирожденных свойств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребности во власти, успехе и принадлежности появляются в соответствующих мотивах. Главные мотивы устойчивы, и меняются только в течение долгого промежутка времени. Совместно с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. К примеру, установлено, что рвение к власти растет с повышением степени алкоголизации служащих.

     1) Потребность во власти выражается  в стремлении к лидерству, желании  влиять на остальных людей,  контролировать их поведение,  а также в готовности отвечать  за остальных. Эта потребность  положительно влияет на эффективность  управления. Вот почему на руководящие  посты целесообразно отбирать  людей с выраженной потребностью  во власти. Такие люди владеют  высо-ким самоконтролем. Они более преданы собственной организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Власть - способность одних людей подчинять остальных собственной воле, оказывая на них влияние, т.Е. Действие, изменяющее поведение в подходящую для организации сторону, побуждающее более эффективно работать. В то же время власть может быть разрушительной. Абсолютная власть никогда не была и не может существовать, ибо люди зависят от коллег.

     2) Потребность в успехе не в  равной степени выражена у  различных работников. Человек, ориенти-рованный на достижение фуррора, традиционно хочет автономии и готов нести ответственность за результаты собственной работы. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают ублажение не столько от заслуги за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, в особенности от её удачного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно употреблять для повышения эффективности работы. Люди, ориен-тированные на фуррор, почаще остальных добиваются его. В процессе мотивирования служащих менеджеры обязаны учесть особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

     3) огромное влияние на поведение  людей в организации оказывает  потребность в принадлежности- это потребность быть не лишь исполнителем, но и инициатором. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские дела с другими людьми. Со-трудники с острой потребностью в принадлежности достигают больших результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня общественного взаимодействия и не плохих межличностных отношений.

     Считается, что на практике эта теория в большей  мере применима к мотивации людей, занимающих (либо стремящихся занять) высокие позиции в организации.

     Теория  «двухфакторной модели» трудовой мотивации  Ф. Герцберга

     Широкий резонанс посреди ученых и менеджеров вызвала теория «двухфакторной модели»  трудовой мотивации Фредерика Герцберга. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Вы чувствуете себя на работе только отлично?» и «Можете ли Вы детально обрисовать, когда Вы чувствуете себя на работе только плохо?».

     В итоге исследования отчетливо выявились  две группы факторов, очевидно не одинаково  влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствуют трем первым уровням пирамиды Маслоу), вторую - мотиваторами (сравнимы с двумя высшими её уровнями). Термин «гигиена» употребляется тут как предупреждение, предотвращение болезни, а не как исцеление её. Сами по себе гигиенические причины не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.