Моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе и исследование состояния конфликтных ситуаций на

 

Также можно  отметить связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности. Те люди, которые считают  себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

 

Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются конфликтные личности. Было показано, что более конфликтные  личности отдают предпочтение стратегии  соперничества. Однако в данной выборке  более конфликтные сотрудники оценили  свой уровень соперничества как  средний и ниже среднего. Можно  предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную  потребность в соперничестве  и могут бороться за собственные  интересы на уровне скрытых мотивов. То есть демонстрируют одно поведение, а на скрытом уровне могут соперничать  и ущемлять интересы других.

 

Наиболее  остро это проявляется в поведении  коммерческого директора

 

ООО «Касмала-Инвест», что приводит к возникновению в организации конфликтов «по вертикали». Желая продемонстрировать генеральному директору высокое качество своей работы, всю ответственность за получение отрицательных результатов деятельности фирмы он перекладывает на менеджеров ООО «Касмала-Инвест».

Например, как уже было отмечено выше, в  качестве основных причин недостижения плановых объемов продаж он выделяет недостатки в работе персонала («неподходящий» внешний вид, долгие личные разговоры по телефонам и др.). Не занижая важности и степени влияния приведенных факторов на конечные результаты работы торговой фирмы, следует отметить, что на объем продаж влияет большое количество и других факторов. Так, важное значение имеет рекламная деятельность предприятия, поддержка связей с общественностью (участие в выставках), эффективность управления.

 

В то же время, постоянные споры по поводу внешнего вида или личных телефонных переговоров  сотрудников не приведут к увеличению выручки предприятия. Более того, замечания коммерческого директора  порождают «обратную реакцию» менеджеров ООО «Касмала-Инвест». Наиболее конфликтующие сотрудники в ответ на замечания руководителя продолжают создавать конфликтные ситуации с ещё большим усердием по той причине, что считают требования руководителя к их работе существенно завышенными. Этот факт свидетельствует о недостаточной мотивации персонала организации к высоким результатам работы. Действия конфликтующих менеджеров мешают работе остальных сотрудников (поскольку обстановка в офисе становится очень напряженной), что в свою очередь ведет к возникновению конфликтов «по горизонтали». Между тем регламентация этих параметров (требований к внешнему виду, к длительности разговоров) и другие мероприятия могли бы позволить исключить повторение подобных ситуаций в будущем.

 

Необходимо  отметить, что менеджеры, указанные  в качестве наиболее конфликтующих, создают напряженную обстановку не только в коллективе, но и во взаимоотношениях с клиентами компании, что может  негативно сказываться на имидже предприятия.

 

Напряженная обстановка в коллективе нарушает слаженный  режим взаимодействия сотрудников, что в итоге сказывается и  на качестве работы с клиентами.

 

По наблюдениям  менеджеров ООО «Касмала-Инвест» основные жалобы клиентов связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнение услуг, обещанных фирмой. Большинство жалоб относится к этой категории. Разница между тем, что предлагает ООО «Касмала-Инвест», и тем, что клиент получает на самом деле, обычно является незначительной. К мелким неприятностям можно отнести отказ возврата просроченного товара или не вовремя заменен бракованный товар. Но тем не менее и эти жалобы учитываются.

 

Таким образом, по результатам проведенных исследований в компании ООО «Касмала-Инвест» можно сделать следующие выводы:

 

1.  Существует  взаимосвязь между самооценкой  уровня конфликтности сотрудников  и предпочитаемой ими стратегией  поведения в конфликте

 

2.  Члены  коллектива с низкой самооценкой  уровня конфликтности личности  выбирают стратегию сотрудничества  в конфликте (по методике К.  Томаса)

 

3.  Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания  (по методики К. Томаса)

 

4.  Основной  причиной конфликтности сотрудников  в организации на психологическом  уровне является неосознаваемая  потребность в соперничестве,  то есть желание удовлетворить  свои интересы в ущерб интересам  других сотрудников на уровне  скрытых мотивов

 

5.  Развитие  конфликтной ситуации между руководителем  и менеджерами приводит в последствие  к возникновению конфликтов непосредственно  между сотрудниками ООО «Касмала-Инвест», что негативно отражается на слаженности работы коллектива

 

В целом  также можно сделать вывод, что  конфликты в ООО «Касмала-Инвест» развиваются по спирали, то есть один конфликт влечет за собой возникновение другого конфликта: конфликты «по вертикали» между руководителем и подчиненными влекут возникновении конфликтов «по горизонтали», которые, в свою очередь, ведут к конфликтам с клиентами, что негативно отражается на доходах организации, приводя к новому витку на так называемой «спирали» конфликтов «ООО «Касмала-Инвест». Указанная ситуация требует разрешения путем действенного управления конфликтами.

 

2.3 Оценка  результативности управления конфликтами  в организации

 

 

По результатам  проведенного исследования были выявлены вышеуказанные основные причины  возникновения конфликтов в ООО  «Касмала-Инвест», в основе которых, как правило, лежат проблемы взаимоотношений между менеджерами компании и руководителями.

 

Конфликты, возникающие между менеджерами  компании и коммерческим директором, практически не решаются, то есть наблюдается  ситуация «ухода от конфликта». Между  тем ситуации, лежащие в основе таких конфликтов, постоянно повторяются, что негативно отражается на работе предприятия.

 

Для разрешения конфликтов, связанных с недостаточной, по мнению сотрудников, мотивацией их деятельности были приняты следующие  меры.

 

Руководством  организации были созданы более  хорошие условия работы – каждый сотрудник имеет отдельное рабочее  место, оснащенное компьютером со свободным  доступом в Интернет и телефоном. Размещение рабочих мест позволяет  не стеснять работу менеджеров с клиентами  по реализации. В кабинете менеджеров по формированию заявок на заказ предусмотрена  зона для обеда сотрудников, имеется  микроволновая печь, кофеварка, кулер  с холодной и горячей чистой водой.

 

Основным  фактором мотивации менеджеров по реализации и формированию заявок является их материальный достаток, связанный с  заработной платой, напрямую зависящей  от объемов продаж. И, как было указано  выше, для обеспечения эффективной  деятельности сотрудников руководством фирмы проведена большая работа и созданы необходимые условия.

 

Следующая группа конфликтов – конфликты между  сотрудниками. В этой группе конфликты, как правило, разрешаются непосредственно  сотрудниками, вступившими в конфликт. Негативным является тот факт, что  руководство компании не способствует предотвращению и разрешению этих конфликтов. Между тем, организация непродолжительных  курсов по изучению навыков общения  и выхода из конфликтов могла бы способствовать существенному улучшению  ситуации.

 

Как уже  было отмечено выше, в случае возникновения  конфликтов с клиентами руководство  компании применяет систему штрафных санкций по отношению к сотруднику, виновному в этой ситуации. Необходимо отметить, что эта мера действует  очень эффективно, поскольку повторных  случаев жалоб на сотрудников  ООО «Касмала-Инвест» за исследуемый период деятельности, как уже указывалось, не наблюдалось.

 

Итак, в  целом, можно сделать вывод, что  руководством организации принимаются  меры по повышению мотивационной  заинтересованности персонала в  достижении высоких результатов  работы, но эти меры не способствуют повышению сплоченности коллектива. В тоже время проведению мероприятий  по формированию «корпоративного духа», способствующего улучшению взаимоотношений  в коллективе, что может благоприятно отразиться на качестве работы персонала ООО «Касмала-Инвест», уделяется мало внимания.

 

Наиболее  действенные меры принимаются руководством для предотвращения конфликтов с  клиентами фирмы, поскольку формирование имиджа – очень важная задача. Создание имени компании занимает длительный период времени. Именно этим обусловлены  жесткие меры, применяемые руководством ООО «Касмала-Инвест», по отношению к сотрудникам, недобросовестно выполняющим свои обязанности.

 

Исходя  из указанного, следует, что необходимо проведение дальнейшей и более серьезной  работы в ООО «Касмала-Инвест» по управлению конфликтами, их предотвращению и ликвидации; а также по созданию изначально бесконфликтной обстановки в организации.

ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию управлении конфликтами в ООО «Касмала-Инвест»

 

 

3.1 Предложения  по решению конфликтов между  сотрудниками

 

В качестве рекомендаций по решению конфликтных  ситуаций между сотрудниками организации ООО «Касмала-Инвест» можно рекомендовать внедрение практики профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов заключается в такой организации работы сотрудников торговой компании, которая исключила бы или свела к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

 

Так как  предупредить конфликты гораздо  легче, чем конструктивно разрешить  их, то, как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна для  успешной деятельности фирмы. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает  даже те минимальные деструктивные  последствия, которые имеет любой  конструктивно разрешенный конфликт.

 

Для предупреждения конфликтов менеджерам ООО «Касмала-Инвест» предлагается создать объективные условия, препятствующие возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе ООО «Касмала-Инвест», конечно, невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий целесообразно отнести, в частности, следующие: наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (положений о правилах поведения, инструкций с примерным планом общения с клиентами, ключевыми фразами); успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений офиса, наличие комнатных растений и пр.).

 

Воздействовать  на проблемную ситуацию взаимодействия сотрудников ООО «Касмала-Инвест» можно по двум направлениям: влиять на свое поведение и воздействовать на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Как показывает практика, проще и эффективнее воспользоваться способами и приемами коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней, поскольку ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека правильно общаться. Для предотвращения конфликта часто бывает достаточно изменить свое отношение к ситуации и скорректировать свое поведение в ней.

 

Для коммуникабельного  общения необходимы не только приемы предупреждения конфликтов, но и необходимо чувствовать, когда именно нужно  применять эти приемы, в какой  ситуации, с кем и при каких  обстоятельствах. От умения правильно  сориентироваться и применить нужный прием зависит атмосфера общения  с людьми. Это умение является основным условием бесконфликтного взаимодействия. Для того, чтобы научить сотрудников ООО «Касмала-Инвест» бесконфликтным приемам взаимодействия, генеральному директору можно порекомендовать организовать лекции для сотрудников по основам эффективного общения и конструктивного разрешения конфликтов.

 

Среди важных принципов бесконфликтного общения  можно рекомендовать сотрудникам  ООО «Касмала-Инвест» воспользоваться следующими:

 

-  умение  определить, что общение стало  предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию, а не пойти на конфликт;

 

-  умение  управлять своим текущим психическим  состоянием, избегать предконфликтных ситуаций;

 

-  умение  в общении с окружающими быть  внутренне готовым к решению  возникающих проблем путем сотрудничества, компромисса, избежания или уступки;

 

-  в  ходе общения с партнером желательно  хотя бы изредка улыбаться,  не забывать о чувстве юмора;

 

-  не  нужно ждать от окружающих  слишком многого; учитывать, что  способности сотрудников к различным  видам деятельности различны;

 

-  умение  общаться с людьми, проявляя искреннюю  заинтересованность в партнере  по общению.

 

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и конструктивно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Эффективно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами, которыми предлагается пользоваться сотрудникам и руководству ООО «Касмала-Инвест»:

 

-  сказать,  что в чем-то правы Вы, а в  чем-то Ваш оппонент;

 

-  свести  проблему к шутке;

 

-  если  возможно, перевести разговор на  другую тему;

 

-  уступить, если проблема спора не особенно  важна для вас, и словесная  уступка не обязывает к каким-то  действиям по ее реализации;

 

-  сказать,  что Вы не успели всесторонне  разобраться в проблеме и предложить  оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра, когда ситуация  будет более изучена Вами (в  этом случае и эмоции улягутся).