Моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе и исследование состояния конфликтных ситуаций на

Моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе и исследование состояния конфликтных  ситуаций на примере ООО "Касмала-Инвест"

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать  всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной  из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

 

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться  на глазах".

 

Конструктивная  сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации.

 

В зависимости  от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, его последствия  станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих  конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

 

 

Целью работы исследование состояния конфликтных ситуаций на примере ООО «Касмала-Инвест» и моделирование комплекса рекомендаций по управлению конфликтами в трудовом коллективе.

 

Задачи  работы

 

 

-  выявить  причины, сущность роль и функции  конфликтов;

-  исследовать  состояние конфликтных ситуаций  в ООО «Касмала - Инвест»;

-  разработать  программу по управлению деловыми  конфликтами в трудовом коллективе;

-  предложить  комплекс рекомендации по совершенствованию  управления деловыми конфликтами  в коллективе.

 

 

 

ГЛАВА 1 Теоретические  основы конфликтов в организации

 

Степень участия сторон в конфликте может  быть различна: от непосредственного  противодействия до посредственного воздействия на ход конфликта, исходя из этого выделяют:

 

-  основных  участников;

-  группы  поддержки;

-  других  участников.

 

Основные  участники – это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и  действия направлены друг против друга.

 

Группы  поддержки – участники конфликта, но играющие второстепенную роль. Они  могут:

 

-  влиять  на ход конфликта и иметь  свои интересы;

-  не  преследовать корыстных интересов  и не влиять на ход борьбы, но они могут быть случайно  втянуты в конфликт или могут  манипулировать другими для достижения  своих целей;

-  содействовать  развитию конфликта советами, помощь  или другими средствами;

-  являться  организаторами конфликта, планировать  конфликт и его развитие. Они  могут выступать как самостоятельные  участники конфликтов.

 

К другим участникам относятся посредники и  судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Вместе  с тем не может быть нормального  социально-психологического климата  там, где все вроде бы гладко, никто  ни с кем не вступает в спор и  противоречия. Такая обстановка является результатом того, что здесь либо подобрались люди, безразличные к  своему делу и предприятию, либо молчаливо  узаконились авторитарность, грубость со стороны руководителя, все молчат.

 

Управление  трудовым коллективом предполагает выявление менеджером объективных  причин возникновения конфликта. Следует  учитывать, что у конфликтов почти  всегда не одна причина, поэтому следует  искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы.

 

Причин  возникновения конфликтов очень  много. Даже само представление о  них помогает их увидеть и управлять  ими. Конфликт возникают по разным причинам, основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях в манере поведение, в уровне образования, а также  плохие коммуникации.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Анализ и оценка управления конфликтами  в ООО «Касмала-Инвест»

 

2.1 Характеристика  объекта исследования

 

Предприятие, на анализе которого я буду строить  подходы к решению проблемы конфликтных  ситуаций в организации является коммерческим и называется Общество с ограниченной ответственностью «Касмала-Инвест». Общество действует на основании устава, учредительного договора и в соответствии с законодательством Российской Федерации. Общество является юридическим лицом, вправе от своего имени заключать договоры, а также является собственником принадлежащего имущества, включая имущество, переданное ему участниками. Общество может осуществлять владение, пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом согласно действующему законодательству Российской Федерации. Общество имеет собственный баланс, расчетный счет, печать со своим наименованием, штампы.

 

Целью создания Общества является получение прибыли  и насыщение рынка товарами и  услугами.

 

Основной  вид деятельности предприятия: оптовая  и розничная торговля.

 

Кроме этого  осуществляются:

 

-  посредническая  деятельность;

-  коммерческая, торгово-закупочная деятельность  всех видов (розничная, оптовая), торговая, торгово-посредническая, закупочная, сбытовую, создание оптово-розничных  торговых подразделений и предприятий;

-  организацию  и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок;

-  разработка, производство и реализация продукции  производственно-технического назначения, товаров народного потребления,  пищевых продуктов;

-  оказание  услуг в сфере снабжения и  обслуживания.

 

Общество  имеет гражданские права и  несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

 

Исполнительным  органом Общества является Директор, который осуществляет текущее руководство  деятельностью Общества и подотчетен Общему собранию участников.

 

 

 

Анализ  причин возникновения конфликтов проводилось  в первичном трудовом коллективе ООО «Касмала-Инвест», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин.

 

Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 47 лет. Образование: среднее специальное  и высшее. Выборка данных о некоторых  сотрудниках приведена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1- Данные о некоторых сотрудниках  ООО «Касмала-Инвест» по состоянию на конец 2008 года

№ п/п  Должность  Образование  Пол  Возраст, лет  Стаж работы в компании, лет

1

 

Генеральный

 

Директор

Высшее  Муж  42  4,5

2  Коммерческий директор  Высшее  Муж  42  3,5

3  Главный бухгалтер  Среднее  Жен  31  1

4  Зав. складом   Высшее  Жен  45  3

5  Исполнительный директор  Высшее  Муж  42  4,5

6  Менеджер по продажам  Высшее  Жен  29  2,5

7  Менеджер по работе с клиентами  Высшее  Муж  47  4

8  Менеджер по работе с клиентами  Среднее  Муж  30  2,5

9  Оператор 1С -кассир  Высшее  Жен  35  1,5

10  Помощник бухгалтера  Среднее  Жен  24  1

 

В исследовании приняло участие 10 человек. Двое сотрудников  отказались от участия из-за отсутствия времени. Однако данная выборка составляет 83,3% (10 : 12) от всех сотрудников и поэтому может считаться репрезентативной (достаточной для определенных выводов).

 

Для исследования причин конфликтов были применены: метод  наблюдения (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы.

 

A. Методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению.  В ООО «Касмала-Инвест» был применен опросник К. Томаса по выявлению типичных форм поведения, где описывается каждый из пяти возможных вариантов поведения сотрудника двенадцатью суждениями о таком поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту было предложено выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк опросника и ключ методики представлены в приложении А - Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К.Томаса.

 

Б. Методика диагностики самооценки степени  конфликтности личности, а также  оценки экспертом степени конфликтности  личности (И.Д. Ладанов). По этой методике для самооценки и для оценки степени  конфликтности других лиц использована шкала от 1 до 7 баллов (приложение Б - Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других). Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций.

 

В. Социометрия. По этой методике в ООО «Касмала-Инвест» выявлялась система «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть эмоциональных отношений путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава сотрудников по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» представлены в виде особой диаграммы – социограммы.

 

Исследование  в ООО «Касмала-Инвест» проводилось в три этапа. На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях.

 

На втором этапе было проведено тестирование, в рамках которого применялись три  указанные выше методики (диагностика  стратегий поведения в конфликте  К. Томаса; диагностика самооценки степени  конфликтности и оценки экспертом  степени конфликтности личности; социометрия группы).

 

На третьем  этапе, после тестирования сотрудников  к работе был привлечен эксперт. В качестве эксперта выступал генеральный  директор ООО «Касмала-Инвест». Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10). Чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И.Д.Ладанова). Основные результаты исследования приведены в таблице 2.2.

 

На основе оценок эксперта были выделены две  подгруппы членов коллектива с повышенной и пониженной конфликтностью.

 

По результатам  социометрии менее конфликтные  люди получили больше положительных  выборов, то есть с ними предпочли  бы иметь профессиональные отношения.

 

К группе конфликтных людей были отнесены 5 членов коллектива.

 

Сопоставление результатов тестирования и экспертной оценки с результатами социограммы позволяет отметить трех наиболее конфликтных людей – коммерческого директора организации и двух мужчин – менеджеров.

 

Таким образом, в результате исследования можно  сделать вывод, что существует связь  между стратегиями поведения  и конфликтностью личности. Так, члены  коллектива, отметившие большие значения стратегии соперничества по тесту  К. Томаса, получили большие значения при оценке степени конфликтности  сотрудника экспертом по шкале рангов, введенной и описанной выше. То есть конфликтные личности выбирают соперничество в качестве основной стратегии поведения в конфликтной  ситуации. Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

 

Помимо  этого, в процессе исследования было выявлено, что личности, у которых  по шкале рангов наименьшие значения конфликтности выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество.