Методы управления персоналом

    Говоря  о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:

    • эффективные системы оценки и  стимулирования труда;

    • использование социально-психологических  аспектов коллективной деятельности;

    • программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;

    • методы планирования карьеры. 

12.1. Повышение  производительности  и нормирование    труда 
 
 

Один  среди своих владений,

Чтоб  только время проводить,

Сперва  задумал наш Евгений

Порядок новый учредить.

В своей  глуши мудрец пустынный,

Ярем  он барщины старинной

Оброком легким заменил;

И раб  судьбу благословил. 
 

                            А.С. Пушкин. Евгений Онегин 

    Производительность  труда — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда.

    Цели  и факторы повышения производительности труда

    Основная  проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются¹¹:

    • сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

    •   повышение гибкости производства;

    •   повышение качества товаров;

    • совершенствование процессов технического и технологического контроля.

    Общий уровень производительности определяют два типа факторов¹²:

1) краткосрочные — объективные  (например, изменение номенклатуры  сырья и видов энергии в  связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

    2) долгосрочные (например, цены на  материалы, энергию, качество  оборудования).

    На  рис. 12.1 представлены основные компоненты оценки производительности.

      

      

    

    

    

    

      
 
 
 
 
 
 

    Рис. 12.1. Основные компоненты оценки производительности 

    Как видно, производительность связана  с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом  капитальных вложений, качеством  персонала).

    Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

    1) Определение прямых трудозатрат  (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

    2) Оценка отношения объема продаж  к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

    •   численность производственных рабочих  и всего персонала;

    •   дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число принятых изделий/число  проверенных изделий, запланированные изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.

    Управление  производительностью  труда включает следующие элементы:

    •   управление качеством;

    •   планирование процедур повышения эффективности;

    •   измерение трудозатрат и нормирование труда;

    •   бухгалтерский учет и финансовый контроль.

    Необходимо  принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при  постоянном росте уровня жизни и  увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

    Нормирование  труда 

    Нормирование  труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

    Деятельность  по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи Основные цели нормирования:

    I) планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

    2) расчет затрат на заработную  плату;

    3) оценка изменения производительности, эффективности производства.

    Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо осуществить:

    1) анализ деятельности;

    2) расчет и утверждение базовых  норм;

    3) мониторинг технического уровня  производства, планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

    4) внедрение форм материального  стимулирования за повышение производительности;

5) мониторинг норм труда. 

    1. Основные методы нормирования труда:

    • хронометраж — традиционный метод, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

    •  оценка «стоимости труда»¹³ — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

    •  определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется путем умножения тарифного заработка З_Т на коэффициент увеличения заработной платы К_у: 

    З = З_Т     • К_у . 

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

    К_у = ФОТ / З_Т, 

    где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

    В условиях рыночной экономики процент  от доходов может быть предметом  переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный  заработок будет увеличиваться  при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

    З_Т = С  •  Т_ШТ  •   К,

    где С — часовая тарифная ставка;

    T_ШТ — штучная норма времени;

    К —  количество выполненных работ, изделий.

    Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З_Т, тeм   меньше   К_у.   Поэтому   при   увеличении   нормы   времени уменьшится коэффициент К_у, а ФОТ останется неизменным.

    2. Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда¹⁴:

    • метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

    • метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

    •   метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

    3. Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

    Как показывает опыт Великобритании, в  среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням¹⁵.

Анализ  показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков  в расчете на каждые 100 рабочих  быстро уменьшается: 

 

    В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.