Методы профессионального отбора персонала

     Наиболее  часто при профессиональном отборе руководящего состава психологи используют следующие тестовые методики: тесты «Лидерство» и «Эффективность лидерства», методика т.Лири, методика «Исследование уровня мотивации», методика Р. Кэттелла, «Восьмицветовой тест Люшера», КОТ «Краткий ориентировочный тест», методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

     1). Методика т.Лири

     Назначение: определение ведущих форм социального поведения личности. Предназначен для измерения степени выраженности следующих свойств:

• доминантность, склонность к руководству, лидерские данные;

     - уверенность в себе, самостоятельность;

• непреклонность, воля, настойчивость, консерватизм;
• независимость, отчужденность, холодность, дистанция в общении;
• неуверенность в себе, незрелость, несамостоятельность;
• зависимость, подчиненность, неприспособленность;
• общительность, уживчивость, ориентация на мнение окружающих;
• отзывчивость, самопожертвование, альтруизм.

     Процедура: испытуемый должен соотнести 128 характеристик с позиции «правильности». Тестирование занимает 25 минут.

     2). Методика «Исследование уровня мотивации».

     Назначение: оценка потребности в достижении, выявление долговременной мотивации поведения и деятельности.

     Процедура: испытуемым предлагается опросник из 22 суждений. Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает 15 минут.

     3). Методика Р. Кэттелла.

     Назначение: выявление количественной оценки 16 различных черт личности человека.

     Процедура: испытуемым предлагается опросник из 187 суждений Нужно определить их «правильность» или «неправильность» по отношению к себе. Выполнение теста занимает около 35 минут.

     4). Методика «Восьмицветовой тест Люшера»

     Назначение: полное характерологическое описание личности: скрытые конфликты, актуальные внутренние проблемы и их компенсация, наличие психологического и физиологического стресса, ведущие тенденции психической жизни, прогноз на будущее.

     Тест  Люшера относится к категории  проективных методов и основан  на предположении о том, что предпочтение одних цветов другим определенным образом  связаны с устойчивыми личностными  характеристиками испытуемого и  особенностями его переживания  актуальной ситуации. Разработан на основе функциональной психологии цветовосприятия, является высокоэффективной проективной методикой.

     Действия  каждого цвета и специфика  его внутреннего значения не зависят  от отношения человека к нему. Цвет может нравиться или не нравиться, но характер его влияния, специфика его воздействия на психику остаются неизменными, вне зависимости от состояния организма в момент воздействия. Таким образом, символическое значение цвета, его «психологический код» действительно объективны и не зависят от положения цвета в ряду индивидуального предпочтения. Интерпретация цветовых предпочтений осмысленна только при использовании оригинальных стимулов, стандартных размеров и оттенков.

     Процедура: выбор исследуемым цветовых стимулов в порядке предпочтения. Из восьми цветов на первое место ставится самый приятный цвет, на последнее - наименее приятный. Выполнение теста занимает 2-3 минуты (на каждого испытуемого).

     5). Методика КОТ «Краткий ориентировочный тест»

     Назначение: исследование умственных способностей. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику ведущих функций интеллекта:

• способность обобщения и анализа материала;
• гибкость мышления;
• инертность мышления, переключаемость;
• эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость;
• скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания;
• употребление языка, грамотность;
• выбор оптимальной стратегии, ориентировка;
• пространственное воображение.

     Процедура: испытуемым предлагается 50 тестовых заданий с вариантами ответов. Выполнение теста занимает 25 минут.

     6). Методика СМИЛ (Стандартизированный метод исследования личности).

     Назначение: исследование структурных компонентов личности, установление взаимосвязи конкретных особенностей личности и психических состояний с любыми другими характеристиками человека, включая показатели его профессиональной эффективности.

       В процессе обследования испытуемый  оценивает 556 утверждений как «верные» или «неверные» по отношению к нему. Содержание утверждений отражает картину самочувствия обследуемого, его привычки и особенности поведения, отношение к различным жизненным явлениям и ценностям, нравственную сторону его переживаний, специфику межличностных контактов, направленность интересов, уровень активности и настроения и др. В отличие от большинства опросников только часть утверждений методики регистрирует чисто субъективные ответы в процессе самооценки. Большая часть утверждений носит проективный характер и выявляет реакции испытуемого в различных ситуациях. Методика позволяет выявить изменения в состоянии обследуемого, поэтому приведенное в динамике исследование наглядно иллюстрирует особенности трансформации состояния.

     Помимо  общих сведений о характерологических особенностях индивида, социальной направленности личности, адаптивных и компенсаторных возможностях, проявляющихся при стрессе, с помощью методики выявляются особенности состояния субъекта: степень фрустрированности, напряженность защитных механизмов - близость к срыву или, напротив, хорошая компенсация за счет внутренних ресурсов личности. Кроме того, методика представляет собой достаточно тонкий инструмент изучения психологического климата совместимости в группе.

       Проверка правильности психологических критериев другими стандартизированными личностными методиками служит подтверждением надежности данного метода.

       Процедура: испытуемому предлагается опросник, содержащий 556 утверждений, которые он должен соотнести с собой как «правильные» или «неправильные».

     Профессиональные  интересы человека отражают его основные эмоциональные потребности и  свидетельствуют об общих жизненных  установках. Выбирая профессию, человек  определяет для себя не только вид  деятельности, но и соответствующий  ей образ жизни, социальные роли и способы регуляции поведения. Поэтому тесты определения профессиональных интересов можно использовать не только для узких задач отбора, но и для получения другой ценной информации о личности. Методики, предназначенные для диагностики мотивов, интересов, профессиональных склонностей, установок и др., как правило, являются хорошим инструментом диагностики. Но, используя их, нельзя забывать о том, что ни мотивы, ни интересы, ни установки и др. не являются для каждого конкретного человека чем-то постоянным и неизменным. Следовательно, информация о сотруднике, полученная с помощью даже «хорошо работающих» методик, не является 100%-ной гарантией успешности его деятельности. 

     2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей 

     Некоторые психологи слишком сильно доверяют результатам тестирования, поскольку это значительно экономит время (а некоторые и само тестирование, и обработку поручают другому, менее занятому сотруднику, оставляя себе только функцию интерпретации полученных данных). Да и руководители кадровой службы полагают, что в собеседовании психолог понапрасну тратит время. Но это неверно.

     Собеседование (диагностическая беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного  общения с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами.

     Таким образом, эффективность диагностики  обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование  только одного из этих подходов резко  снижает достоверность полученной информации.

     Технология  проведения интервью достаточно сложна и требует от интервьюера высокого уровня психологической компетентности, владения определенными психологическими техниками (например, техниками оценки вербального и невербального поведения).

     Основная  цель отборочного собеседования  на должность руководителя – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям (см. Таблица № 2).  

     Таблица № 2.

     Критерии  для оценки кандидата и определения  его соответствия рассматриваемой должности

Может	Может успешно  выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Хочет	Объективно  и субъективно кандидат заинтересован  в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем и совместим	Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и  извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет  самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Безопасен	Не несет  в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)

 

     Эти критерии включают следующее:

     Критерий  «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:

• Образование и теоретическая подготовленность
• Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта
• Коммуникативные качества
• Умение организовать и планировать свою работу
• Лидерские качества (для руководителя)
• Управленческие способности и навыки (для руководителей)
• Способность к обучению и развитию
• Здоровье и работоспособность
• Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу

     Критерий  «Хочет» -

     заинтересованность  кандидата в рассматриваемой  работе:

• Мотивы перехода кандидата с работы на работу
• Перспективы и ближайшие цели кандидата
• Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы
• Факторы, которые привязывают кандидата к компании
• Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании
• Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте
• Наличие альтернативных предложений работы
• Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы

     Критерий  «Управляем и совместим» -

     управляемость и совместимость кандидата:

• Способности к правильному восприятию информации
• Отношение к критике
• Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках
• Конфликтность кандидата
• Ответственность и дисциплинированность кандидата
• Уровень оптимизма кандидата
• Применяемый стиль руководства (для руководителей)
• Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства
• Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе
• Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими

     Критерий  «Безопасен» -

     безопасность  кандидата для компании: