Методы профессионального отбора персонала

     Рассмотрим  вариант изучения психологической  профессиональной пригодности, состоящий  из методов: тестирование, собеседование, перекрестная социометрическая оценка (ПСО), оценочный Центр (Assessment Center).

     Коэффициенты  надежности этих методов в таблице № 1:

      Таблица № 1

      II. Особенности профессионального отбора руководителей 

     2.1 Лидерские и управленческие качества 

     В России руководитель – это человек, который в первую очередь распоряжается людскими ресурсами, и иногда сюда входят финансовые, технические и информация. На западе же все эти ресурсы менеджера (денежные фонды, информация, оборудование, материалы, рабочая сила) считаются одинаково ценными. И менеджера от простого работника, как правило, отличает не наличие подчиненных, а уровень принимаемого решения: насколько принимаемые решения сказываются на прибыли компании. Если уровень достаточно высок (сотрудник может влиять на несколько процентов прибыли компании), то его должность может называться менеджерской независимо от количества подчиненных. Как крайний случай возможны ситуации, когда должность называется «менеджером», а подчиненных нет вовсе (менеджер по продажам, менеджер по маркетингу, менеджер склада или производственной линии).

     Кроме того, различия российского и западного  менеджмента состоят не только в  знаниях, которые менеджеры имеют в результате полученного образования, но и в подходе к окружающим людям и обстоятельствам.

     В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные требования к личностным качествам управленческого состава. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

• честность, справедливость;
• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах;
• целеустремленность;
• принципиальность;
• решительность в принятии управленческих решений;
• настойчивость и энергичность в их реализации;
• умение отстоять свое мнение;
• самокритичность в оценках своих действий и поступков;
• умение выслушивать советы подчиненных;
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы;
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено;
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия;
• умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

     Важным  качеством современного менеджера  является проактивность - наличие у  каждого человека стремления самому вершить свою судьбу наперекор внешним  условиям. Отсутствие проактивности – подчинение внешним условиям в большей мере, чем внутренним стремлениям считается на западе серьезным недостатком. Гораздо больше в жизни добиваются именно проактивные люди. Реактивные же, как правило, плывут по жизни. Поэтому компания старается собрать у себя как можно больше проактивных людей, полагая, что проактивные люди могут не только вывести вперед себя (свою личность) но и помочь выбиться вперед самой компании.

     Для выявления проактивности при  приеме на работу, как правило, на западе задается один вопрос – как вы видите свое будущее через 3-5 лет. Если кандидат отвечает, что он видит себя в лучших условиях, на более высокой должности, в лучшем финансовом положении, то это считается достаточным признаком проактивной жизненной позиции. Ответ российского гражданина почти всегда гласил одно и то же: «Уверяю вас, у меня нет никаких амбиций».

     В России менеджеры вопрос о долгосрочных планах задают редко, поскольку проактивность  не всегда считается достоинством.  

     2.2 Особенности профотбора руководителей 

     В качестве предмета профессионального  отбора руководителя в различных  методиках выступают:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
• характеристики их поведения в различных ситуациях;
• качество выполнения управленческих функций;
• характеристики применяемых средств руководства;
• показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
• результаты организаторской деятельности;
• успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

     Распространена  также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки. Степень  разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения, и даже автоматизации, другие представлены лишь в виде определенных принципов.

     При подбое руководителей, особенно руководителей  высшего звена, необходимо учитывать ряд особенностей. Например, при подборе ТОР - менеджеров практически исключается психологическое тестирование, поскольку специалисты подобного уровня - люди нестандартно мыслящие, неординарные, и часто не вписываются в заданные рамки психологических стандартов. Кроме того, предложение пройти тестирование для руководителя такого уровня может звучать не совсем этично. И, наконец, за свою профессиональную жизнь он, как правило, столько раз проходил тестирование и правила настолько известны, что этот метод становиться неэффективным. Поэтому более эффективным будет применение других методов, особенно метода Оценочного Центра (Assessment Center).

     При подборе кандидатов на руководящие  должности очень важно учитывать  их психологическую, корпоративную, культурную совместимость с коллективом. Причем этому фактору уделяется даже большее внимание, нежели профессиональным навыкам и образовательному уровню соискателя. Кандидат может на 100 % соответствовать профессиональным требованиям, но если он не вписывается в корпоративную культуру, его отвергают, затрудняясь в объяснении причин.

     Для определения лидерских и управленческих качеств у руководителя при проведении собеседования можно использовать следующие вопросы:

1. Какой управленческий стиль вам свойственен?
2. Какой смысл вы вкладываете в понятие «лидер»?
3. Как вы оцениваете свои лидерские качества? Какими примерами вы можете подтвердить свои оценки?
4. Как вы планируете работу своих подчиненных?
5. Как вы контролируете своих подчиненных?
6. Приведите три примера, когда вам как руководителю приходилось принимать и осуществлять решения, неприятные для подчиненных.
7. В какой мере руководство предоставляет вам свободу действий? Как вы оцениваете достаточность предоставленной вам свободы?
8. Как вы осуществляете найм и увольнение сотрудников? и т.д.

     2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей

     В настоящее время в нашей стране чаще всего используется психологическое тестирование: претендент на должность того или иного руководителя (за исключением менеджеров высшего звена) выполняет определенные психологические тесты, а психолог на основании полученных результатов делает вывод о развитии у него определенных качеств. Многие начинающие психологи, занимающиеся подбором персонала, убеждены, что их профессиональная успешность прямо пропорциональна количеству имеющихся в их арсенале тестов.

     Тестологическое направление является до сих пор наиболее распространенным в профессиональном отборе, хотя и критикуется на теоретическом уровне. По мнению таких авторитетов, как Мюррей и Фрейд, бесполезно спрашивать человека о мотивах его поведения, потому что мотивы находятся в подсознании и поэтому недоступны самонаблюдению.

     Следует учитывать, что достоверность одного отдельно взятого теста невысока - 40-60 %. И только некоторые из них достигают достоверности - 80-85 %. В то же время достоверность данных, полученных опытным психологом, может достигать 85-90 %, т. е. результат, по меньшей мере, десяти - двадцати из ста испытуемых не соответствует реальной картине. Можно ошибиться в пользу или во вред клиенту. Причиной завышенных результатов может быть предварительное знакомство с тестом или предтестовая подготовка. Можно создать одинаковые стартовые условия для всех участников тестирования, но невозможно учесть все параметры, способные повлиять на успешность его прохождения - самочувствие, бытовые проблемы, погода, настроение, скорость чтения, ведущий канал восприятия и т.п. Даже психолог, проводящий тестирование, не всегда может определить, каково происхождение полученных данных и как ему их интерпретировать. Отчасти это связано с тем, что человек является объективно сложным предметом для исследования. Кроме этого отдельно взятые методики вычленяют одно или несколько качеств вне их связи с другими. Для повышения достоверности тестирования применяют принцип «избыточности» - подбор методик, в которых одно и то же качество измеряется различными методами.

     В последнее время многие психологи  считают целесообразным проводить  тестирование в условиях стресса, т.к. при этом обнажаются глубинные пласты человеческой психики. Однако при этом есть опасность выйти за границы  компетенции психолога. Так, во Франции использование личностных тестов, особенно проективных методик, считается недопустимым по этическим соображениям. Клиент должен знать, какие качества измеряются, и какова рода информация может быть выявлена. Поэтому так важно при подборе методов диагностики четко представлять, какие параметры личности надо исследовать и что, потом делать с полученными результатами.

     Комплекс  тестов, который психолог предлагает претенденту, строится по специальным  правилам:

• правилу пересечения тестов (информация об одном и том же качестве извлекается из разных тестов); правилу необходимости и достаточности (тестов не должно быть в избытке - тратится драгоценное время, но и не должно быть мало - будет получено недостаточно информации);
• правилу полноты охвата (тесты должны дать всю необходимую информацию о личности);
• правилу разнородности тестов (должны использоваться как тесты, дающие информацию, осознаваемую человеком, так и тесты, черпающие информацию "из подсознания"). Это один из способов, с помощью которого психолог обеспечивает необходимый уровень достоверности получаемых данных. При этом, естественно, набор тестов в комплексе для одной должности отличается от набора, который используется для другой.

     Обработка данных позволяет получить перечень определенных качеств, оценить эти качества с точки зрения "много - мало", "высокий, средний, низкий" или отнести претендента к определенному типу личности.

     На  этом этапе возникает много вопросов, так как могут быть получены самые разные и противоречивые данные. Например, по одному из тестов получается, что человек уверен в себе, решителен и стремится к успеху, а результаты другого утверждают, что он колеблется при принятии решений, избегает ответственности и живет по принципу "как бы чего не вышло".

     Интерпретация результатов - основной, ключевой этап диагностики. Психолог должен объединить всю информацию: увидеть, какие качества в данном конкретном человеке главные, а какие - второстепенные, какие являются причиной, а какие - следствием, как часто каждое из них проявляется и в каких ситуациях, т. е. увидеть структуру личности. Как правило, все противоречивые данные находят в ней свое место.

     Качества, которые психолог изучает при  помощи тестов, в основном являются врожденными или в значительной степени строятся на врожденной основе, а заключение психолог готовит на конкретного человека, индивидуальность. Он должен заметить это индивидуальное, отличающее одного человека от другого, и оценить, насколько замеченное не случайно, а присуще этому человеку.

     Для правильной интерпретации полученных данных психолог использует специальные знания о строении личности человека, взаимодействии и взаимовлиянии отдельных качеств (в т. ч. о причинно-следственных отношениях между ними), возрастных особенностях (одни и те же качества интерпретируются по-разному в зависимости от возраста человека), поведении в состоянии стресса и в конфликтных ситуациях, в нормальном и пограничном состоянии, а также о том, как у людей определенного склада проявляются срывы в адаптации к людям и обстоятельствам, и др.

     Наконец, психолог должен выявить основные проблемы человека и увидеть, как они могут  отразиться на его предполагаемой работе.

     Чтобы уметь построить прогнозы и разработать  рекомендации, психолог должен быть весьма квалифицированным специалистом: он должен знать, насколько пластичны (способны к изменению) те или иные качества человека, что происходит с определенными качествами с возрастом или под влиянием стресса и т. д. Но, самое важное, он должен умело применять эти знания к конкретной личности и видеть основные тенденции ее развития в целом и под влиянием конкретной профессиональной деятельности.

     Заключение  по результатам тестирования обычно бывает адресовано человеку, решающему вопрос о приеме претендента на работу (руководителю кадровой службы или руководителю фирмы). Этот человек не является специалистом в области психологии, поэтому первая задача, которая стоит перед психологом, - изложить свои мысли ясно и доходчиво, без использования специальных терминов. Вторая задача - написать заключение так, чтобы оно было не просто перечнем отдельно взятых качеств, а давало представление о конкретной личности со своими особенностями, отличающими ее от других, и своими проблемами. И, наконец, психолог должен исключить выражения в заключении своего личного отношения к претенденту, которое невольно складывается у него в процессе общения.

     Объем заключения также имеет немаловажное значение. В маленьком заключении невозможно описать личность, а большое  руководителю некогда читать, да и  содержание его невольно становится размытым. Необходимость краткости изложения требует точности изложения. (Приложение № 5)