Методы кадрового планирования на предприятии (на примере МУП "Зеленстрой")

     Глава3. Рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики  

     3.1 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах 

     Для проведения более эффективного планирования потребности в кадрах предприятия  необходимо провести оценку потребности  в этих кадрах.

     Очевидно, что планирование потребности в  кадрах - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге  успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

     - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

     - каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;

     - как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;

     - каким образом обеспечить условия для развития кадров;

     - каких затрат потребуют запланированные мероприятия

     Планирование  кадров осуществляется в три этапа:

     1. Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

     2. Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

     3. Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. Когда планирование необходимой потребности в кадрах выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. Если же реклама будет составлена неправильно, то предприятие может потерять много времени на рабочих, не подходящих на предлагаемую работу. Набрав не соответствующих профилю рабочих предприятие понесет убытки, т.к. производительность труда на много уменьшится в результате увеличения трудоемкости. 

     3.2 Рекомендации по  повышению эффективности  работы в области кадровой политики предприятия 

     На  данном предприятии как таковое  планирование потребности в кадрах не ведется. Первым мероприятием будет  осуществление планирования потребности  в кадрах МУП «Зеленстрой».

     Каким образом можно это сделать? Во-первых необходимо узнать количество договоров, которые предприятие заключало на протяжении трех анализируемых лет. 

 

     Во-вторых, найдем среднее количество договоров, которое может быть предложено в следующем году (запланируем):

     Кол. дог. = договоров

     Рассчитаем  среднюю стоимость одного заказа в 2009 году:

     С. зак. = 11124 т.р.: 70 договоров = 158,9 т.р.

     Теперь  можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году:

     Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

     На  основании полученных данных можно  найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что  выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится:

     А = Ор:В;

     А = 12076,4 т.р.: 191,79 т.р. = 63 человека.

     Именно 63 рабочих потребуется предприятию  для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

     На  планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то нам уже понадобится меньшее  количество рабочих.

     Те = 1 : В;

     Тв2оо7=1: 191,79 = 0,0052 ^Ч7_Т._Р.;

     Уменьшим  трудоемкость до 0,005. 

 

     Можно найти новую выработку на одного рабочего:

     В1 = 1 : Тё₂оо8;

     B1 = 1 : 0,005 = 200 т.р.

     Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное  количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.:

     Ai = Op : Bi = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

     Построим  итоговую таблицу:

     Влияние трудоемкости на потребное количество кадров на 2008 год. 

 

     Из  таблицы видим, что стоило снизить  трудоемкость на 0,0002 ^ч/_тр., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ^ч7,._р.) нам потребуется 60 человек.

     Уменьшить трудоемкость можно:

     - улучшением технического состояния старого оборудования;

     - приобретение нового оборудования. Например, закупить газонокосилки с лезвием наибольшего диаметра;

     - нанимать более опытных рабочих.

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  снижения трудоемкости: 

     Эч=  

     где Tpi ,Тр₂ - трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл -объем реализации услуг в плановом периоде; Ф\ — эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн - коэффициент выполнения норм выработки; К_ср - коэффициент срока действия мероприятия. 

     Квн-Тнорм:Тотр  

     где Тнорм - сумма нормо-часов на выполнение работ; То_ф - сумма фактически отработанных часов.

     К_вн = 2007: 1891,62 = 1,1

     Эч= чел.

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  увеличения объема реализации услуг (для  не основных рабочих):

     Эч=

     Эч= чел.

     Найдем  рост производительности труда в  результате экономии численности:  

     ΔПт=

     Эчобщ=1,38=0,001=1,381 чел.

     ΔПт=  

     Экономия  численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может  быть доступно существующими кадровыми  ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие дает рост производительности труда на 2,36 %.

     Может оказаться, что планирование не даст требуемого результата. Т.к. сегодня  договора заключаются на конкурсной основе, т.е. подается заявка заказчику  от нескольких предприятий (к заявке прилагается смета работ) и он уже выбирает, кого лучше всего  поставить на предлагаемую работу. И нет никакой гарантии, что  заказчик выберет именно МУП «Зеленстрой». Поэтому в наше время в планировании потребности в кадрах на таких предприятиях имеет значение не перспективное, а разовое на момент выполенияния заключенного договора.

     Для повышения эффективности работы кадров необходимо осуществить мероприятие  по повьпцению квалификации специалиста. В нашем случае мы будем повышать уровень ведущего экономиста.

     Одной из важнейших функций ведущего экономиста на данном предприятии является составление  сметы, которую он составляет вручную  с помощью калькулятора, т.к. специальная  сметная программа отсутствует. Т.о. смета работ одного заказа (договора) в среднем составляется три рабочих  дня, т.е. приходится ждать до начала работ данное количество дней, ведь пока смета не будет закончена  невозможно начать работы по оказанию заказанных услуг. 

 

     Заключение

     Кадровое  планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве рабочих в конкретные временные рамки.

     Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового  планирования.

     Не  зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный  путь комплектования штатов.

     При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне.

     Прежде  всего, снизилась стабильность производства в связи:

     - с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;

     - с получением работ на конкурсной основе;

     - с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.

     Все это не может не затруднять расчеты  потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу. В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий.

     План  по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных  показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает  вероятностный характер и его  результатом является прогноз тех  или иных показателей.