Методы кадрового планирования на предприятии (на примере МУП "Зеленстрой")

     Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет  свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении  он неповторим.

     Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой  сумму работников фирмы, а характеризуется  синергетическим эффектом, оценить  который чрезвычайно сложно. 

     1.2 Методика планирования  потребности кадрового  персонала 

     В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются  технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

     Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта  показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются  следующие плановые расчеты:

     - анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

     - рассчитываются плановые показатели производительности труда;

     - определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

     - насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

     - рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение; - планируется развитие кадров. 

     

     Рис. 2. Алгоритм планирования потребности  в кадрах.

     К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

     Выработка (В) - это количество произведенной  продукции в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле: 

     В =  

       где Орфакт - фактический объем реализации, Т - время, затраченное на реализацию.В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

     Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует  использование рабочего времени  за год, месяц. 

     В_год= , 

     где Ч_р - среднесписочная численность рабочих.

     Дневная выработка характеризует эффективность  использования рабочего дня.  

     В_Дн= , 

     где Т_дн - количество рабочих дней.

     Часовая выработка характеризует часовую  эффективность труда. 

     Вчас = ,

     где Т_см - продолжительность рабочей смены.

     Во  внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются  показатели трудоёмкости. 

     Tё=  

       Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

     1. Индекс количества отработанного  времени (1_0в) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф и базисном Фо периодах. 

     ^{I =}  

     где Прд , Прдо - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч),

     П_{рп ,} П_рпо - фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах,

     Ч_{сс ,} Чсс ^— среднесписочная численность рабочих в отчетном и базисном периодах (чел).

     2. Влияние на изменение общего  количества отработанного времени  продолжительности рабочего дня  определяется следующим образом:

     а) индекс продолжительности рабочего дня (1_рд):

     Iрд= ; [9,стр.98] 

     б) в абсолютном выражении (ΔФ_ПД): 

     ΔФ_ПД = Прд * П_рп0 * Ч_сс0 - Прдо * П_рдо * Ч_сс0 = (П_РД - Пр_д0) * П_рп0 * Ч_сс0. [№9, стр. 98] 

     3. Влияние изменения рабочего периода:

     а) индекс продолжительности рабочего периода (I_рп): 

     I_Pп = ;  

     б) в абсолютном выражении (ΔФ_рп) : 

     ΔФрп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд, * Ч_сс0 = (Пр_п1 - П_рп0) * П_рд1 * Ч_сс0.  

     4. Влияние отклонения численности  рабочих:

     а) индекс численности (I_ч):  

     Iч= ;  

     б) в абсолютном выражении (ΔФ_Ч): 

     ΔФ_Ч = Ч_сс1 * П_рп! * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп] * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * Пр_Д, * П_рп

     5. Интегральный коэффициент использования  рабочего времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода: 

     К_ирв=  

     6. Количество не работавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (ΔЧ_Рп): 

     ΔЧрп=  

     где Прп _П, Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_сс ф - среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

     Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие  показатели:

     1. Индекс среднесписочной численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1,) и в базисном году (Ч_ссо): 

     I_чсс =  

     2. Индекс удельного веса кадров  данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса i-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (Уув1 к улельному их весу в базисном году (У_уво):

     Iув1= 3. Индекс численности рабочей силы (1_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода: 

     Iч_Рс=  

     где Чо - численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр - число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув - число уволенных за данный период (чел).  При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

     1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_gh) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %): 

     К_вк =  

     2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Чcc) за тот же период (в %): 

     К_пк = .  

     3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

     Ктк=  

     4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (АЧ) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции 

     (I_ВП): ΔЧ = (Ч_ф - Ч_п) * I_ВП.  

     Планирование  развития кадров - это планирование мероприятий, которые должны проводиться  на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

     Задачами  планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному  росту работников с целью обеспечения  соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда  и прибыльности предприятия. Оно  расширяет возможности предприятия  более квалифицированно подобрать  сотрудника на конкретное рабочее место.

     В данной главе мы рассмотрели сущность и цели планирования потребности  в кадрах на предприятии. Выяснили, что задача определения количественной потребности в кадрах сводится к  выбору метода расчета численности  рабочих. Далее были рассмотрены  необходимые методы планирования потребности  кадрового персонала. А для проведения более эффективного планирования потребности  в кадрах предприятия были предложены основные направления совершенствования  этого процесса.

 

      Глава2. Анализ основной хозяйственной деятельности МУП «Зеленстрой». 

     2.1 Краткая характеристика  муниципального унитарного  предприятия «Зеленстрой» 

     Муниципальное унитарное предприятие «Зеленстрой» создано на основании решения комитета по управлению имуществом г. Азова № 99 от 27.07.1994 г. зарегистрировано постановлением администрации г. Азова № 1289 от 09.08.94 г. и в соответствии с действующим законодательством. Имущество предприятия находится в Муниципальной собственности г.Азова и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Учредителем данного предприятия, в соответствии с действующим законодательством РФ, является мэрия г. Азова.

     Муниципальное унитарное предприятие «Зеленстрой» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковских учреждениях, печать и штампы со своим наименованием, фирменные бланки.

     Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и иными  нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации и  настоящим Уставом. [№1 стр. 1-5]

     Предприятие действует на основании хозяйственного расчета, отвечает за результаты своей  производственно-хозяйственной деятельности и выполнение обязательств перед  поставщиками, потребителями, бюджетом, банками.

     Предприятие от своего имени приобретает имущественные  и неимущественные права и  несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде и арбитраже в соответствии с действующим законодательством РФ:

     - предприятие не отвечает по обязательствам учредителя;

     - учредитель не отвечает по обязательствам предприятия, за исключением случаев, установленных законодательством;