Методология подбора кадров на примере

К средствам внешнего набора фирмы относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы.

          В фирме предпочитают проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих рабочих обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Популярным методом набора за счет внутренних резервов в фирме - является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Турфирма практикует уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

В результате проведенного анализа можно предложить новую  систему тестирования. Кадровое обеспечение  является безусловной функцией отдела кадров предприятия и состоит  из нескольких этапов: наем, отбор и  прием персонала; деловая оценка; профориентация и адаптация кадров; использование и обучение персонала.

       До настоящего времени отбор персонала на предприятии считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства).

        При приёме на работу в турфирму «Гульнар Тур» тесты могут быть направлены на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

 

Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых для  результативного выполнения работы.

В последнее время на предприятиях все чаще практикуются специальные  запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены на предприятиях телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Безусловно, нельзя обойтись без этого и в гостинице, так  как работу по привлечению необходимых  кадров планируется вести качественно, профессионально, и здесь не должно быть серьезных промахов, поэтому  учитывать все предыдущие достижения и недостатки претендентов просто жизненно необходимо.

Основой подхода туристской компании к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а предприятие в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это. Этика взаимоотношений руководства с подчиненными имеет важное значение. Для создания подходящего климата и мотивации нашему руководству необходимо:

• обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
• давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи.

 

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с  точки зрения их соответствия требованиям  организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит  в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной  должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организаций.

Собеседование с сотрудниками службы персонала. Задача данного этапа  состоит в определении ограниченного  числа кандидатов, с которыми организация  могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудник отдела кадров гостиницы проводит индивидуальные собеседования с отобранными  кандидатами. Цель этих собеседований  заключаются в оценке степени  соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять  требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста  и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Не являясь техническим  специалистом, сотрудник отдела человеческих ресурсов должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа.

Результаты собеседования  должны содержать оценку кандидата  и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает  решение о дальнейших действиях  в отношении данного кандидата.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для  данной должности. В зависимости  от традиций организации, а также  важности вакантной должности, может  потребоваться собеседование с  руководителем, Генеральным директором и т.д., прежде, чем будет принято решение о приеме на работу. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.

    Повышение квалификации специалистов, как основной элемент морального стимулирования. Критерии оценки решения: расширение программы по ротации и стажировки кадров, совершенствование методик обучения и внедрение новых. Ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для работников предприятия по направлению их деятельности раз в три-четыре года. По экспертной оценке повышение образовательного и профессионального уровня работников позволяет повысить производительность труда на 6-20%.

Улучшение системы обучения и адаптации персонала в трудовых коллективах (от состояния межличностных  отношений между работниками  в отделах зависит взаимопомощь в процессе труда). Критерии оценки решения: расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности, провести тренинг по сплочению команды.

                                    

 

 

 

 

 

                                       Заключение

 

Таким образом, в настоящее  время необходимость вопроса  грамотного и компетентного управления персоналом вообще и подбора и  профессионального роста персонала  в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и  социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений  в стране в целом.

Основной задачей при  подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах  и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей  на конкретную должность, и, соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, в которые  отбираются новые работники. Это  предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей  или руководителями подразделений.

Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его  правильном проведении организация  обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место  при замещении вакантной должности.

Итак, можно сказать что, подбор кадров играет немало важную роль в бизнесе. Для себя я выделила плюсы и минусы компании «Гульнар Тур». Плюсы и минусы в камерах, плюс в том что ты знаешь что  на тебя направлены камеры и ты стараешься выполнять работу тщательнее и усерднее, но и минусы в этом тоже есть. Плохо  то что ты чувствуешь себя не комфортно  от того что на тебя смотрят камеры и из за этого немного нервничаешь  и боишься что то сделать не так и начальник это увидит. Я считаю что камеры не особо нужны, без них я чувствовала бы себя более увереннее, раскрепащеннее и не чувствовала дискомфорт. Плохо в компании то, что нет места где можно пообедать, приходится есть либо на улице, либо в дорогих кафе. А так компания вполне неплохая и коллектив хороший, добрый и всегда готовы были помочь в любом вопросе.

 

 

                                Список литературы

 

 

1. Кабушкин В. Основы менеджмента. М. 2000 г.
2. Веснин В.Р. Основы менджмента. М. 2001 г
3. Браим Иван. Этика делового общения. - Минск: Экоперспектива, 1996

4.Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина- М.: Банки-Биржи, ЮНИТИ, 1998.

5. Максимцова  М.М. МЕНЕДЖМЕНТ М. 2005 г.

6.Квартальнов В.А. Основы менеджмента М. 2003 г.

7.Бердалиев К.Б. и др. Основы менеджмента. – Алматы: КазГАУ, 1995.

8.Зорин И. В. Менеджмент туризма. Учебник. 1996 г.

9.Глушенко В.В. Менеджмент: системные основы /Ж.«Крылья», 1996

10.Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер - Пермь, 1993

11.Зорин И. В. Менеджмент туризма. Учебник. 1996 г.

12. Борисов  К.А. Международный туризм и  право М. 1999 г.

13. Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

14.Чудновский  А.Д. МЕНЕДЖМЕНТ в туризме М.  2006 г.

15.Аккоф Р. Планирование будущего корпорации. М. 1995 г.

16. Вернер Зингерт, Лючия Ланч. Руководить без конфликта.М.1990 г.

17.http://www.reflist.ru/doc/2646.shtml

18. http://www.albest.ru

19. www.gulnartour.kz

20. http://www.intellectspb.ru/podbor.html

21. http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Приложения

 

           Должностные обязанности сотрудников 

                         ТОО ТК "Гульнар-Тур"

 

Заместитель генерального директора по финансовым вопросам

 

1. Финансовые вопросы – возвраты (Алматы и все регионы);
2. Закупка всех т.н.п., расходы по офисам;
3. Финансовые отчеты и заработная плата.

 

                         ФИНАНСОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ

 

                                  Главный бухгалтер

 

1. Налоги – расчет и заполнение;
2. Заполнение первичных документов;
3. Вопросы по ведению 1С.

 

 

Главный бухгалтер  Алматинского филиала

 

1. Разноска авиабилетов по г. Алматы;
2. Контроль за поступлением сумм за авиабилеты по всем направлениям;
3. Разноска счетов-фактур и прочих документов по авиакомпаниям, ведение баланса по авиакомпаниям;
4. Контроль расчета с авиакомпаниями;
5. Начисление заработной платы сотрудникам по г. Алматы,
6. Контроль за своевременным перечислением налоговых платежей касательно заработной платы;
7. Контроль за правильным начислением заработной платы в регионах и своевременное перечисление налоговых платежей касательно заработной платы;
8. Проверка приказов касательно заработной платы, оформление табеля учета рабочего времени;
9. БСО;
10. Страховка;
11. Банк.