Методология подбора кадров на примере

Поэтому сотрудники, призванные выполнять ту или иную работу в  сложных ситуациях, должны быть предварительно подготовлены к работе в таких  условиях, иначе они не смогут отработать даже испытательный срок и придется заниматься дорогостоящим процессом  подбора заново.

Далее следует процесс  отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты  и опросные листы, групповые и  индивидуальные упражнения, собеседования  и др. Каждое предприятие применяет  разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от природы вакантной должности  и от количества кандидатов на эту  должность. Центральным, особо важным и распространенным элементом процесса отбора является на сегодняшний день собеседование. Здесь кандидатам дается возможность почувствовать себя более свободно (в зависимости от поведения интервьюирующего) представлять свои знания и опыт, а также развивать свои идеи. Опытные интервьюирующие знают как вести себя, как ставить вопросы, ну и вообще как построить весь процесс собеседования, другими словами, надо иметь четкий план собеседования.

Последним этапом в процессе подбора кадров является процесс  введения, включающий в себя процесс  социальной адаптации нового работника  к культуре организации, к ее политике, к правилам труда и, наконец, к  другим членам персонала. Для его  проведения требуется четкая программа, которая повысила бы мотивацию новых  работников к труду и превратила бы введение в ключевой фактор в  долгосрочном сохранении персонала. Эта  программа с продолжительностью в несколько месяцев после  принятия на работу помогает новым  работникам привыкнуть и найти себя в новой обстановке, привыкнуть к  своим обязанностям и построить  здоровые рабочие отношения с  другими сотрудниками организации.

Подбор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать  свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся  реализовать свои цели, отбирая кандидата  на вакантную должность. Надо иметь  в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми, очень  легко поддаться искушению, составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     

 

2 Характеристика  ТОО ТК «Гульнар Тур»

 

2.1. О компании  ТОО ТК «Гульнар Тур»

    

Туристская компания «Гульнар Тур» является командой единомышленников, которых  в одно целое сплотила любовь к путешествиям. Каждый из сотрудников  имеет за плечами немалый опыт работы в сфере туризма, высшее образование, владеет иностранными языками и  любит свое дело всей душой и сердцем. Вот уже 10 лет компания Гульнар  Тур предоставляет сервис на высоком  уровне – это всегда было привилегией  и почетом. Девиз компании – высокое  качество обслуживания каждого клиента  и улучшение сервиса.

      В течении 3-х лет компания Гульнар Тур становится  – Лучшим Алматинским Туроператором года по выездному туризму по анализу Департамента предпринимательства и промышленности акимата г.Алматы.

      Ежегодно компания Гульнар тур участвует в международных выставках в 2008 году – получила награду  от KITF за самую обширную и оригинальную экспозицию.

Гульнар Тур является членом Казахстанской Туристкой Ассоциации

    Впервые в Казахстане в 2006 году компанией Гульнар Тур была внедрена система Мастер-Тур, которая позволила перейти на более оперативное online бронирование, справляться с большими объемами продаж, четко отслеживать каждого туриста и значительно сокращать процесс бронирования – подтверждения.

      Надежность и качество предлагаемых услуг стали визитной карточкой Туристской компании «Гульнар Тур». Об этом в первую очередь свидетельствуют число туристов, растущее с каждым днем. Количество туристов отдохнувших через Гульнар Тур растет ежегодно. Воспользовавшись услугами «Гульнар Тур» Вы гарантированно получаете тщательно продуманную и хорошо организованную программу по разумной цене.

 

                              

 

 

 

 

 

                                 

 

 

 

 

 

 

                          2.2 Структура предприятия

Структура предприятия многофункциональна. Компания имеет 4 филиала в городе и в Астане, Караганде, Актюбинске, Актау, Атырау,  Шымкенте, Павлодаре, Усть-Каменогорске, Уральске, Семее , Костанае, Таразе, Кызыл-Орде  и за рубежом в Анталии и Бодруме, Стамбул (Турция), офис в Шарм - эль - Шейхе (Египет). Остальные филиалы не имеют столько сотрудником сколько в головном офисе. 

 

Таблица 2

Структура предприятия ТОО  ТК «Гульнар Тур»

ФИНАНСО- ВОЕ УПРАВЛЕНИЕ	КАССА	АВИАЦИОН- НОЕ УПРАВЛЕНИЕ		ТУРОПЕРАТОР- СКОЕ  УПРАВЛЕНИЕ	МАРКЕТИНГОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ		алматинс- кий филиал
Главный бухгалтер	Бухгалтер-кассир туроператорского управления	Заместитель генерального директора по авиации		Директор туроператорского управления	Начальник маркетингового управления		Начальник отдела продаж авиабилетов
Главный бухгалтер Алматинского филиала	Бухгалтер-кассир Алматинского филиала	Менеджер по авиации		Заместитель директора  туроператорского управления по южным  регионам	Менеджер по on-line бронированию		Менеджер по туризму
Бухгалтер по г. Алматы				Заместитель директора  туроператорского управления по северным регионам	Менеджер маркетингового управления
Бухгалтер по регионам				Старший координатор туроператорского управления
Координатор туроператорского управления по Юго-Восточной Азии
Помощник директора туроператорского управления

 

 

                       

3. Анализ системы подбора персонала

 

Немаловажным элементом  кадрового планирования в фирме «Гульнар Тур» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

 

Рисунок 3. Критерии отбора персонала в фирме ТОО ТК «Гульнар Тур»

По данным рисунка 3, видно, что основным и главным критерием отбора персонала в фирме является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

Анализ методов профессионального  обучения в фирме показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

Выяснились основные причины  текучести кадров в фирме разные. В основном они такие: Неясные шансы для роста, низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение, разочарование в ожиданиях.

Анализ источников подбора  персонала в турфирме Гульнар Тур показал, что 42% - набор по знакомству через работников в турфирме, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан, возможно, с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

 

2.4 Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы подбора  персонала

 

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная  цель управления персоналом, состоящая  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности данного предприятия  и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем  периоде. Начальник отдела должен также  решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных  функций другим должностным лицам  своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений  организации. Для документального  закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке  подбора и отбора персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных  за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в  которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные  исполнители и сроки исполнения.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными  акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и  взвешенное решение относительно будущего места работы, во-вторых, формирует  у него благоприятное впечатление  от взаимодействия с представителями  компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто – лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге  чего через месяц он опять будет  искать работу, активно выплёскивая  своё недовольство бывшим работодателем  на обширном кадровом рынке. В последнем  случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему  подбора кадров в турфирме «Гульнар Тур», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы  адаптационных мероприятий, в результате, которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

       

       При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

 

При эффективной адаптации  снизятся затраты фирмы на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и  достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет  являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал  определенными социально-психологическими качествами, такими как ,умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным  методом адаптации персонала  является наставничество. Наставник  на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник  наблюдает и имеет возможность  напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании  профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.

Организационными мероприятиями  по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с  сотрудником, а также внеплановые  разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения  сотрудника с руководством, а также  его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Целесообразно также включать в программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную компетентность.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое  обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

 

Итак, в результате регулярных контактов  менеджера с новым работником можно сделать вывод об эффективной  адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Данные нововведения помогут  снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень  трудовой дисциплины и, наконец, объем  и качество продукции.

Набор и отбор персонала  в фирме «Гульнар Тур» обычно ведут из внешних и внутренних источников.