Методология подбора кадров на примере

                                                                                                   

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

КАЗАХСТАН

 

 

КОЛЛЕДЖ МЕНЕДЖМЕНТА МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА

 

 

 

 

                                                                            «У Т В Е Р Ж Д А Ю»

                                                                          Директор колледжа ММТ

                                                                           Иванова Л.Г.

                                                                          «___» ___________ 201_г.                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему: «Методология подбора кадров на примере»

           студентки 3 курса Ивановой Марии 307 гр

                     специальности «Менеджмент»

              по дисциплине «Менеджмент туризма»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Алматы – 2011                           

 

 

Содержание

 

           Введение……………………………………………………………….3

 

  1 Теоретические основы системы подбора и отбора персонала

  1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации………..4

  1.2 Источники и методы подбора персонала…………………………...6

  1.3 Технологии отбора персонала…………………………………….....8

  1.4 Особенности  подбора и отбора персонала  в сфере гостиничного    

   бизнеса……………………………………………………………………10

  2 Характеристика  ТОО ТК «Гульнар Тур»

  2.1 О компании ТОО ТК «Гульнар Тур»………………………………14

            2.2 Структура предприятия……………………………………………..15

  2.3  Анализ системы подбора персонала……………………………….15

  2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы

  управления   персоналом…………………………………………….... .17

 

  Заключение………………………………………………………………22 

 

            Список литературы………………………………………………………23

  

  Приложения…………………………………………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

 

 Работа в любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

            По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов (отдел управления персоналом, отдел кадров).

            Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Цель курсовой работы - проанализировать методологию отбора и подбора персонала в турпредприятиях Казахстана.

Для достижения данной цели необходимо выполнение следующих задач:

- рассмотреть цели и  задачи подбора и отбора персонала;

- проанализировать технологии  отбора персонала и их особенности;

- разработать рекомендации  по усовершенствованию системы  управления персоналом;

- дать характеристику  и анализ подбора персонала  в ТОО ТК «Гульнар Тур».

 

 

 

           

 

            

     1 Теоретические основы системы подбора и отбора персонала

 

1.1 Цели и задачи  подбора и отбора персонала  в организации

        

  Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие  места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок  о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного  заключения.

Общая схема процедуры  подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1. Процедура подбора, отбора и найма

 

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации. При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация  работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать  кандидат. На каждую вакантную должность  существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала придерживаются следующей позиции           (рисунок 2).

 

Рисунок 2.  Процесс отбора персонала

 

На рисунке 2, приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор  претендентов.

Этот этап проводят для  того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный  отсев осуществляется по формально  установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия  и вакантным рабочим местом к  потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём  телефонного интервью.

Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор  проводится на стадии анализа первичной  анкеты, заполненной претендентом при  первом посещении. Анкета разрабатывается  Отделом кадров с учётом специфики  должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев  претендентов, не соответствующих требованиям.

 

 

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование  проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для  определения его пригодности  к выполнению будущей работы. В  процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме  и будущей деятельности, которая  определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть  собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование  может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к  следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность  адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования. В  процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов  тестирования и делается вывод о  пригодности данного кандидата  на вакантную должность.

4. Проверка представленной  документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у  руководителей по прежнему месту  работы или у других лиц, хорошо знающих  претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.

Проверочные испытания, так  называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный  срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему  согласно коллективному договору не полагается премия.

При полной удовлетворенности  личными качествами кандидата, его  принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают  с ним трудовой договор. Прием  на работу оформляется приказом/распоряжением  генерального директора изданным на основании заключенного трудового  договора.

Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел  кадров ведет трудовые книжки на каждого  работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии  является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой  им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а  также основания прекращения  трудового договора и сведения о  награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника  сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту  основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

             1.2 Источники и методы подбора персонала

 

          Раньше существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.

Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод  подбора персонала специалисты  кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных  претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.

Эффективность подобного  метода, естественно, невысока. Сегодня  во многих регионах скрининга как  такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый  поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиции от 0% до 3%). А значит, у сотрудников  нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.

Другой метод подбора  персонала - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие  от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового  агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в  том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров  непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно  определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала  они хотят принять на работу. А  потому помощь в достижении понимания  всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Бизнес становится все более проектным: при смене собственника на предприятии  часто меняются и методы работы руководства, профиль деятельности предприятия, внедряются новые технологии. В связи  с этим все чаще возникает потребность  в сокращении определенного количества сотрудников, работавших на предприятии  ранее.