Место и роль мотивации в системе управления персоналом

 

Данные таблицы 3.2 показывают, что качественный состав трудовых ресурсов в ОАО «ММТП» довольно разнообразный по всем выше перечисленным показателям. Порт имеет достаточное количество сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на среднюю и старшую возрастную группу приходиться большая часть, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20-30 летних. Отслеживание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения.

По административно-управленческому  персоналу можно сделать вывод о том, что соответствие фактического уровня образования каждого работника соответствует занимаемой должности.

В основном на предприятии  трудятся специалисты со среднем, средним  специальном и высшим профессиональным образованием, что говорит о довольно высоком профессиональном уровне работников данного предприятия.

Наиболее ответственным  этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы в ОАО «ММТП» приведены в аналитической таблице 3.3.

 

Таблица 3.3

Данные о движении рабочей силы (человек)

Показатель	2008 г.	2009 г.
Численность работников на начало года	1749	1816
Принято на работу	184	102
Выбыло	104	98
В том числе: По собственному желанию	44	47
Уволенные за нарушение трудовой дисциплины	-	-
В связи с уходом на пенсию и  др. причинами, предусмотренными законодательством	58	51
В связи с сокращением штата	1	-
В связи с призывом на военную  службу	1	-
Численность работников на конец года	1816	1860
Среднесписочная численность персонала	1765	1821
Коэффициент оборота по приему работников	0,1	0,056
Коэффициент оборота по выбытию  работников	0,058	0,053
Коэффициент текучести кадров	0,024	0,026
Коэффициент постоянства кадров	0,93	0,95

 

Так как в ОАО «Мурманский морской торговый порт» текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.

 

3.4. Оценка системы мотивации персонала ОАО «ММТП»

 

Методами  исследования были выбраны анкетирование и интервью (индивидуальное и групповое).

Количество опрошенных – 20 чел.

Оценка персонала определялась при использовании следующей  формулы:

С=К 1,2,3,4... + Р 1,2,3,4... + 1,2,3,4... + М 1,2,3,4... + А 1,2,3,4... + В

Где С - ценность (оценка) сотрудника;

К - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний - 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);

P - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

М - среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям личностных качеств - 10 параметров (параметры приведены ниже);

A - среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, - оценка 10 человек;

В - оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.

Из формулы видно, что  оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.

Расшифруем все вышеуказанные показали, которые применяли при оценки персонала:

К «Знания»: основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный  уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности участия в тренингах, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.

Р «Профессиональные  качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом (знание всего спектра услуг фирмы), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в данной организации.

М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.

Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивался по 5-балльной шкале, где 5 - наивысшая оценка. Далее был определен среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег (10 человек) и определение ее среднеарифметического значения производились по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступала как самостоятельная величина.

Таким образом, имеется  пять факторов, обозначенных в формуле  как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляла 25 баллов, а наименьшая - 5.

Оценивались все сотрудники, причем были выделены следующие категории:

1-я категория - сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства: командиры, начильники.

2-я категория - руководители подразделений.

3-я категория - непосредственные исполнители, служащие.

Процедура оценки персонала очень важна, поскольку является залогом успешной мотивации. Полученные оценки сотрудников послужили основой для выделения групп персонала, различающихся степенью мотивированности:

А - хорошо мотивированные, способные сотрудники, получившие оценку от 25 до 20 баллов;

В - мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, получившие оценку от 19 до 15 баллов;

С - плохо мотивированные и неспособные сотрудники, получившие оценку от 14 до 10 баллов;

D - сотрудники, немотивированные и не способные к труду, получившие оценку от 9 до 5 баллов.

Задача второго этапа  состояла в определении тех мотивов  и стимулов, которые определяют восприятие сотрудником своих задач в  деятельности предприятия в целом.

Нами также был проведен опрос  для выявления наиболее значимых мотиваторов их трудовой деятельности. Для проведения исследования и анализа его результатов использовалась схема оценочного исследования (применяемая в таких науках как социология и психология). Работникам предлагалось ответить на вопрос: Что по Вашему мнению является основной причиной эффективной работы?

Давалась возможность выбрать  несколько из приведенных вариантов  и оценить их по десятибалльной шкале  по степени значимости, а также  привести свои варианты (в случае, когда  требуемого варианта нет среди предложенных ответов) и также их оценить.

Полученные результаты явно показали пять ведущих факторов, мотивирующих трудовую деятельность коллектива.

 

 

Таблица 3.1

Факторы, мотивирующие трудовую деятельность ОАО «ММТП»

Вариант ответа	Средний балл
1. Система оплаты труда	9,85
2. Атмосфера в коллективе	7,54
3. Высокий уровень  свободы действий в принятии  решений персоналом	5,15
4. Возможность карьерного  и профессионального роста	5,01
5. Возможность самовыражения и  самореализации	4,12

 

При этом  были выделены следующие группы или категории мотивов и стимулов, которые представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Группы или категории  мотивов и стимулов персонала

Номер группы	Обозначение группы	Мотивы и стимулы
1	Материальное вознаграждение	Заработная плата
2	Социальное обеспечение	Медицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда.
3	Моральное вознаграждение	Грамоты, ценные подарки, звания
4	Обучение, повышение квалификации	Тренинги, курсы, семинары
5	Уровень ответственности и делегирование  полномочий	Ответственность за других людей
6	Оценка труда	Признание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение.

 

Безусловно, данные группы мотивации имеют различное значение для различных групп сотрудников ОАО «ММТП», обладающих потребностями, притязаниями и ожиданиями и принадлежащих к определенным сегментам.

 

 

3.5. Оптимизация работы с кадрами

По оценке специалистов, возможно, в ближайшем будущем помимо программ возникнет необходимость менять требования и государственных стандартов.

Специалист морского торгового порта, наряду с традиционной теоретической базой, должен обладать хорошими знаниями в области охраны труда, промышленной безопасности, экологии, трудового, таможенного права, правил перевозок грузов и иметь практические навыки применения этих знаний в работе, свободно владеть английским языком в объеме, необходимом для выполнения своих должностных обязанностей, уметь работать в команде, обладать навыками поведения в конфликтных ситуациях.

Подготовить молодого специалиста - это сложно, долго, требует финансовых вложений. В настоящее время назрела необходимость, дополнительных мер по обеспечению портового комплекса специалистами с высшим образованием. Для этого, например, можно внести изменения в Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» в части возможности прохождения альтернативной гражданской службы для курсантов (студентов), обучавшихся по программам высшего профессионального образования по соответствующим специальностям, в северных портах, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Кроме того, необходимо ввести льготы по налогу на прибыль для предприятий, которые пользуются услугами образовательных учреждений и помогают в обеспечении жильем молодых специалистов. Такие меры могли бы решить ряд проблем, а также поднять престиж профессии моряка, портовика и транспортной отрасли в целом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Вследствие активного роста экономики и стремительного усиления конкуренции во многих областях российский рынок труда в настоящее время как никогда динамичен. Растущий дефицит кадров делает проблему поиска и отбора специалистов все более актуальной. Реалии сегодняшнего дня таковы, что рынок и конкуренция являются теми регулирующими факторами, которые позволяют квалифицированным специалистам «перетекать» в наиболее перспективные отрасли бизнеса, в компании с более выгодными условиями труда и возможностями профессионального и карьерного роста.

Из проведенного теоретического анализа следует, что персонал предприятия - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. 

Без грамотного подхода  к управлению персоналом  невозможно сформировать благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, и развиваются способности персонала.

Для долговременного  развития трудового потенциала работников необходим системный подход в  области управления персоналом. Так  как изменения в экономике  преобразуют управления человеческими  ресурсами и требуют более квалифицированного подхода, начали появляться руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций.

Учитывая значительное повышение  роли кадровых служб, в последнее время увеличивается потребность в новых разработках и методиках управления персоналом.

Поэтому роль правильного  совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов»  очень важна для любого предприятия.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

Специальная литература

 

1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труд / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. – М,: Инфра-М, 2011. – 451 с.
2. Брасс, А.А. Основы менеджмента / А.А. Брасс.  –  Минск: Экоперспектива, 2012. – 447 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский,  А.И. Наумов. – М.: Инфра-М,  2011. – 143 с.
4. Гибсон, Дж.Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы / Дж.Л. Гибсон, Дж., Иваншевич. – М.: Инфра-М, 2011. – 478 с.
5. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер.   – М.: Инфра-М, 2012. – 513 с.
6. Казанцев, А.К. Практический менеджмент / А.К. Казанцев. – М.: Инфра-М., 2012. – 283 с.
7. Кибанов, К.Я. Управление организацией / К.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М., 2011. – 882 с.
8. Кокорев, В.П. Мотивация в управлении / В.П. Кокорев. - Барнаул, 2011. – 314 с.
9. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - М.: Инфра-М, 2011. – 307 с.
10. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. В.И. Подлесных – СПб.: «Бизнес-пресса», 2011. – 377 с.
11. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл.  – М.: Экономика  2010. – 415 с.
12. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. / С. К. Мордовин  – М.: Прогресс, 2010. – 422 с.