Место и роль мотивации в системе управления персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………		3
ГЛАВА 1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………………………………		5
	1.1. Место и роль  мотивации в системе управления  персоналом…….	5
	1.2. Мотивационный процесс……………………………………………	7
ГЛАВА 2 ТЕОРИИ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА………....................		11
	2.1.Содержательные теории  мотивации………………………………..	11
	2.2. Процессуальные теории  мотивации……………………………….	13
ГЛАВА 3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОАО «ММТП» ………………………		19
	3.1. Общая характеристика  ОАО «Мурманский морской торговый  порт»……………………………………………………………………….	19
	3.2.Анализ кадрового  состава ОАО «ММТП»………………………….	19
	3.2.Анализ кадровой  политики: возможности и проблемы……………	21
	3.3.Анализ кадрового  состава……………………………………………	23
	3.4. Оценка системы мотивации персонала  ОАО «ММТП»…………..	28
	3.5. Оптимизация работы с кадрами…………………………………….	32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..		33
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК …………………………………………		35

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования определяется тем, что мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание.

Тема мотивации работника  к эффективному труду особенно актуальна в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста (5-6% в год) к 2015 году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени обусловлен отставанием российского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса от всех остальных ресурсов организации).

Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматике любого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем или иным способом. Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе начала складываться позиция, дополняющая устоявшиеся в течение длительного времени представления о мотивации принципиально новым подходом. Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда.

Как показывают современные исследования в сфере бизнеса, системы стимулирования в компаниях с наиболее высокой производительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичных систем в менее эффективных компаниях. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практику внешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новым подходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места. Вместе с тем, научное обоснование нового подхода в управленческой практике, когда акцент делается на подборе людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места, делает необходимой разработку более глубокого вопроса о наличии тесной связи между внутренней мотивацией работника и реальным трудовым поведением.

Цель исследования – рассмотрение вопросов мотивации труда работников, как фактора эффективного управления.

Задачи исследования:

• раскрыть теоретические вопросы мотивации и стимулирование труда, как фактора эффективногоу правления;
• провести анализ теории и методов мотивации труда;
• провести анализ системы мотивации труда в ОАО «ММТП».

Объект исследования – персонал ОАО «ММТП».

Предмет исследования - мотивация труда работников, как фактор эффективного управления персоналом.

В качестве методологической основы исследования были использованы системный  подход, метод обобщения и сравнения, анализ и синтез, метод группировок.

Теоретической основой  настоящего исследования являются труды  следующих специалистов: Адамчук В.В., Брасс А.А., Гибсон Дж.Л., Лютенс Ф. и других.

Структура исследования определяется целью и задачами исследования и в соответствии с этим состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

 

ГЛАВА 1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Место и роль мотивации в системе управления персоналом

 

Рассмотрение трудовой мотивации с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе управления персоналом. Анализ  современной научной литературы показывает, что существует две точки зрения на  решение этого вопроса.  Первая связывает мотивацию с функциями управления, вторая - рассматривает трудовую мотивацию в системе методов управления персоналом. Необходимость рассмотрения трудовой мотивации в системе методов управления персоналом,  и выделяет  три ее вида в зависимости от используемых способов управленческого воздействия на персонал:

1) принудительная или,  другими словами, вынужденная  мотивация, опирающаяся на использование  механизмов формальной власти  в организации и реализуемая  на основе применения субъектом  управления методов административного  воздействия и принуждения;

2) подкрепительная мотивация  (стимулирование), базирующаяся на  постулатах теории подкрепления  и осуществляемая  на основе  использования субъектом управления  разнообразных стимулов к труду;

3) социально-психологическая  мотивация, апеллирующая к высшим потребностям личности в общении, уважении, признании и самореализации и  реализуемая на основе использования таких методов воздействия на персонал, как убеждение, демонстрация собственного примера, влияние через участие и т. п., включая мотивацию работой.¹

Каждому из указанных  видов мотивации соответствует  специфический тип организационной  культуры, обеспечивающий согласование индивидуальных и коллективных ценностей  и интересов. Для обоснования  места и роли организационной  культуры  в системе управления персоналом в работе предлагается   классификация видов трудовой мотивации в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация,  направленная на отдельного работника;

2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности. ²

С использованием данной классификации доказано, что если рассмотрение трудовой мотивации в  системе управления персоналом «затрагивает»  такие ее элементы, как методы управления, то организационная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду. Организационная культура, представляя собой инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором коллективной мотивации к труду,  именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом. Это позволяет утверждать, что с повышением значимости коллективных форм организации и мотивации труда на современном этапе развития экономики возрастает роль организационной культуры в системе управления персоналом.

Таким образом, мотивация  – это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной  структуры в конкретный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий (стимулов).³

Правомочно рассматривать  трудовую мотивацию как  процесс, подразумевая под ним  динамику (развертывание) мотивационных тенденций. Причем, в этом случае имеют в виду как внутренние процессы изменения  мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления. Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью.

1.2. Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

-физиологические;

- психологические;

-социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я  могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивционном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотива-Ционного процесса. Характер мотивационного процесса зависит  от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся  между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.⁴