Мероприятия по закреплению персонала в организации

7. В действиях  работника есть его вина.

Увольнение работника  за совершение виновных действий —  п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.

1. Работник непосредственно  обслуживает денежные или товарные  ценности (прием, хранение, транспортировка,  распределение и т . п.).

2. Работник совершил  хищение, взяточничество, другое  корыстное правонарушение как  на работе, так и вне ее.

3. Работник находится  в ежегодном отпуске или на  больничном.

4. С работника  затребовано письменное объяснение.

5. Работник виновен  в нарушении.

Увольнение за совершение аморального проступка по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.

1. Работник совершил  аморальный проступок. Бесспорным  аморальным проступком является  психическое или физическое насилие  над обучающимися.

2. Проступок работника  несовместим с продолжением данной  работы.

3. Работник по  своей работе выполняет воспитательные  функции. К ним обычно относят  учителей, преподавателей, мастеров  производственного обучения, воспитателей  детских учреждений и др.

4. Работник не  находится в ежегодном отпуске,  на больничном.

5. С работника  затребовано письменное объяснение.

Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, — п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.

1. Работник является  руководителем предприятия.

2. Дополнительное  основание прекращения контракта  записано в контракте. Следует  иметь в виду, что дополнительное  основание для увольнения можно  установить лишь для руководителей  предприятий.

3. Работник совершил  проступок, записанный в контракте.

4. Руководитель виновен  в неисполнении обязанности, например  в не достижении запланированного  производственного результата.

Увольнение работника  при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные  предприятия, учреждения и организации - ст. 254 КЗоТ РФ.

В этой статье КЗоТ не указывается вид предприятия, на которое приняты работники с  нарушением установленных правил прима  на работу. Поэтому это могут быть и частные предприятия.

К случаям нарушения  правил приема относятся:

1) прием на работу  лиц, лишенных приговором суда  права занимать определенные  должности или заниматься определенной  деятельностью в течение назначенного  судом срока; 

2) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения,  взяточничество и иные корыстные  преступления, если судимость не  снята и не погашена;

3) прием на работу  служащих, состоящих между собой  в близком родстве или свойстве, если их служба связана с  непосредственной подчиненностью  или подконтрольностью одного  из них другому, кроме случаев,  когда согласно действующему  законодательству наличие близкого  родства или свойства не является  препятствием к заключению трудового  договора (контракта).

При увольнениях  следует иметь в виду, что закон  в целях предотвращения фактов незаконного  увольнения устанавливает специальные  меры — на организацию возлагается  обязанность возместить ущерб, причиненный  работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано  возместить ущерб, причиненный организации  в связи с оплатой за время  вынужденного прогула. Такая обязанность  возлагается, если увольнение произведено  в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала  исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может  превышать трех месячных окладов  должностного лица.

Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:

1) превышение прав;

2) увольнение без  согласия соответствующего выборного  профсоюзного органа, когда такое  согласие является обязательным;

3) увольнение по  основаниям, не предусмотренным  законом;

4) перевод на другую  работу или увольнение члена  совета трудового коллектива  без согласия совета трудового  коллектива;

5) увольнение женщин  в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ, когда администрации  было известно о наличии обстоятельств,  исключающих возможность увольнения: а) увольнение беременных женщин  и женщин, имеющих детей в возрасте  до трех лет; б) увольнение  одиноких матерей при наличии  у них ребенка в возрасте  до четырнадцати лет или ребенка-инвалида  до 16 лет;

6) увольнение несовершеннолетних  работников без согласия районной (городской) комиссии по делам  несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ  РФ;

7) увольнение или  перевод не освобожденных от  производственной работы председателей  и членов профсоюзных органов,  проф-группоргов, а также профорганизаторов  с нарушением гарантий, предусмотренных  ст. 235 КЗоТ РФ;

8) перевод работника  без согласия на другую постоянную  работу. Кроме перечисленных оснований  для увольнения работников по  инициативе администрации в ряде  отраслей есть установленные  другими законами и другие  дополнительные основания (Постановление  Пленума Верховного Суда РФ  от 22 декабря 1992 г. № 16 "О  некоторых вопросах применения  судами Российской Федерации  законодательства при разрешении  трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября  1996 г., 15 января 1998 г.).

Например, по Закону РФ "Об образовании" в ст. 56 установлено  три дополнительных основания для  увольнения педагогических работников.

Увольнение за повторное  в течение года грубое нарушение  устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.

1. Работник относится  к категории "педагогических  работ"

2. Работник в течение  года повторно нарушил устав  образовательного учреждения.

3. В уставе установлен  перечень грубых нарушений, совершив  которые работники могут быть  уволены по этому подпункту

4. Работник виновен  в неисполнении или некачественном  выполнении своих обязанностей, записанных в уставе.

5. Работник не  находится в отпуске, на больничном.

Увольнение за насилие  над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.

1. Работник относится  к категории педагогических работников.

2. Работник, в том  числе однократно, применил метод  воспитания, связанный с насилием  над личностью обучающегося: психическим,  физическим. Физическое насилие  — нанесение обучающемуся телесных  повреждений, побои, насильственные  действия, причиняющие обучающемуся  значительные физические, психические  страдания. Психическое насилие  — нефизическое воздействие,  направленное на запугивание,  оскорбление, унижение чести и  достоинства, угрозы насилия.

Увольнение за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.

Увольнение по этому  подпункту сходно с увольнением  по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для  увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.

Кроме перечисленных  общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.

Правила расторжения  трудового договора по инициативе работника  изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.

Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает  правила расторжения трудового  договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.

В заключение следует  отметить следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться  при увольнениях:

1. При увольнениях  нужно не забывать этические  правила.

2. Увольнение должно  быть справедливым.

3. При увольнении  ни в коем случае нельзя  порочить честь и достоинство  граждан, допускать оскорбления.

4. Увольняемым работникам  нужно всеми средствами, которые  есть в распоряжении отделов  персонала, постараться помочь  трудоустроиться.

5. Увольнение должно  быть законным.

6. Увольнение должно  быть целесообразным.

7. При увольнении  нужно быть особенно внимательным  к человеку.

Высвобождение персонала  независимо от причин высвобождения  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При  высвобождении персонала рекомендуется  соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно  осуществляться с привязкой к  рабочим местам, то есть сокращение  должно коснуться тех работников, места которых сокращают; 

2) полезно избежать  дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных  законодательством; 

3) после сокращения  не должно возникать последующих  затрат.

На практике используют следующие варианты сокращения, широко рекомендуемые в различных учебниках:

1) прекращение найма  на работу. Эта мера дает возможность  за счет собственной убыли  работников, а это примерно 5% общей  численности персонала, трудоустроить  высвобождающихся работников;

2) перемещение на  другие свободные места излишней  рабочей силы;

3) сокращение продолжительности  рабочего времени. В этом случае  излишняя численность будет ликвидирована  за счет того, что потребуется  большее количество работников. Существует несколько вариантов  такого сокращения. Это отмена  сверхурочных, перегрузки некоторых  работников, перевод части работников  на неполный рабочий день и  т. д.;

4) отмена передачи  заказов в другие организации,  если эти заказы можно выполнить  собственными силами, без потери  связей, необходимых для организации; 

5) введение укороченной  рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели  за последние 5 лет была снижена  с 40 до 37,5 ч, а в некоторых  отраслях достигла 35,4.

Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени  не ведет к новому набору рабочей  силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может  осуществляться как со снижением  оплаты труда, так и без него. Кроме  этих распространенных мероприятий  по сокращению персонала отдельные  фирмы проводят и другие, например:

1) выплату денежных  компенсаций при увольнении, равных 7— 10 месячным зарплатам (в  зависимости от стажа работы  и других показателей, которые  устанавливает сама фирма);

2) досрочный уход  на пенсию;

3) помощь работнику  в подборе нового места работы  и др.

 

3. Мероприятия по  закреплению персонала в организации 

Выработка и закрепление  необходимого для организации поведения  сотрудников через воздействие  на основные мотивы их деятельности основывается на удовлетворении потребностей сотрудников  через достижение ими целей организации  и включает в себя следующие мероприятия:

- выделение показателей деятельности (результатов труда) для каждой должностной позиции и подразделения в целом;

- разработку системы заработной платы и премиальных (бонусов, опционов…) привязанной к индивидуальным и коллективным результатам труда, позволяющей контролировать со стороны организации результаты деятельности каждого сотрудника и справедливо поощрять и стимулировать производительный труд сотрудников;

- разработка системы коллективных и индивидуальных социальных льгот, дающей дополнительную привлекательность компании на рынке труда и повышающей удовлетворенность персонала компании при невысоких затратах.  

Организации имеют  постоянную потребность в обеспечении  высокой производительности труда  работников. Многие организации при  этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор  и отбор наиболее квалифицированных  и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство  должно также проводить программы  систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию  их возможностей в организации.

Следующим шагом  после того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов  деятельности, которую можно представить  себе как продолжение функции  контроля. Процесс контроля предусматривает  учреждение стандартов и измерение  результатов для определения  отклонения от установленных норм и  при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов  деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько  эффективно каждый работник выполняет  делегированные ему обязанности. Сообщая  эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность  исправить свое поведение, если оно  не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально  поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.