Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Марта 2011 в 11:51, курсовая работа
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации 5
1.1. Организация набора и отбора персонала 5
1.2. Методы отбора 15
1.3. Роль администрации в адаптации персонала 29
2. Управление увольнением персонала 37
2.1. Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения 37
2.2. Зарубежный опыт управления увольнениями и текучестью кадров 55
3. Мероприятия по закреплению персонала в организации 56
Заключение 65
Список использованной литературы 67
Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации 5
1.1. Организация набора и отбора персонала 5
1.2. Методы отбора 15
1.3. Роль администрации в адаптации персонала 29
2. Управление увольнением персонала 37
2.1. Основания для
увольнения работников, условия
требования причины увольнения
2.2. Зарубежный опыт
управления увольнениями и
3. Мероприятия по
закреплению персонала в
Заключение 65
Список использованной литературы 67
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Одной из важнейших
проблем на современном этапе
развития экономики большинства
стран мира является проблема в области
работы с персоналом. При всем многообразии
существующих подходов к этой проблеме
в различных промышленно
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.
Результаты деятельности
многих предприятий и накопленный
опыт их работы с кадрами показывают,
что формирование производственных
коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются
решающими факторами
Внедрение НТП в
большинстве случаев
Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигенистов труда.
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации
1.1. Организация набора
и отбора персонала
Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстра-класса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.).
Исходя из материальных
возможностей организация приглашает
специалиста соответствующего уровня.
Разумеется, есть возможность "вырастить"
специалиста и в своем
К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации.
Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.
Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:
1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;
2) планирование будущих потребностей в кадрах;
3) оценка будущих потребностей в кадрах;
4) разработка проекта
удовлетворения будущих
Обеспечение организации персоналом можно представить в виде следующей схемы (рис.1.).
Рис.1. Схема обеспечения
организации персоналом
Какие факты влияют на потребность в персонале? Как правило, называют следующие:
1) задачи организации
и программы ее
2) количество продукции,
произведенной в единицу
3) масштабы технологизации,
возможность использовать
4) структура и
качество организации, способы
определения
5) индивидуальные
показатели производительности, возможности
замещения одних работников на
других, работающих более
6) объем и структура рабочего времени организации.
Выделяют текущую потребность в рабочей силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.
В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:
- какие знания необходимы работнику;
- какие способности необходимы на этом рабочем месте;
- какой стиль поведения потребуется от работника.
Исходной основой для определения потребности в персонале является -штатное расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда.
В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д.
Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты и в частности коэффициент текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле — К (коэффициент) = У (число увольнений в год) : С (средняя численность работающих в год).
Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:
1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;
2) установление системы стимулов:
а) определение содержания работ;
б) определение условий труда на каждом рабочем месте;
в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;
г) установление размера оплаты труда;
3) разработка альтернативных
вариантов привлечения
4) выбор рынка труда;
5) определение канала привлечения персонала;
6) отбор персонала;
7) адаптация работника на рабочем месте.
Набор рабочей силы
заключается в создании резерва
кандидатов на все рабочие места
с учетом будущих изменений (уход
на пенсию, окончание сроков контрактов,
изменение направления
Набор традиционно делится на внешний и внутренний.
Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней).
Преимущества внешнего
набора состоят в том, что в
организацию привлекаются новые
идеи, создаются возможности для
более активного
На немецких предприятиях набор кадров в основном формируется из следующих источников:
а) 40% находят по объявлениям в газетах;
б) 40% находят через консультационные фирмы;
в) 20% - за счет других источников информации, а также 1нутреннего набора в организации.
Осуществляя набор персонала, отдел кадров прежде всего должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных программ, ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избыток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Одной из форм временного
привлечения персонала извне
является лизинг персонала. В этом случае
заключается договор о
Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.
Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.
Для набора персонала
целесообразно постоянно
Необходимо изучать рынки рабочей силы, на которых можно найти специалистов всех квалификаций в соответствии с запросами организации.
При массовых простоях,
неплатежах, разрыве хозяйственных
связей энергичная кадровая политика
особенно необходима, чтобы шоковая
ситуация не парализовала организацию
полностью, не разрушила трудовой коллектив.
В таких случаях выходом из
тупика может стать активная предпринимательская
деятельность на новых направлениях
с привлечением высвобожденных специалистов,
например, развитие торговли, оказание
услуг населению и т. д. Другое
направление — перевод
Целесообразно также проведение активной демографической политики, которая предполагает изучение, научное обоснование, распределение работников по возрастным группам в соответствии с выполняемыми ими функциями. На многих предприятиях за рубежом кадровые службы устанавливают предельный возраст, являющийся ограничением возможности занимать определенную должность.
Важным направлением работы кадровой службы является постоянный контроль в целях обеспечения соответствия кадрового состава производственным задачам. В этой связи полезен опыт организации службы по работе с персоналом транснациональной компании ЗМ в США. Ежегодно в кадровые службы фирмы ЗМ поступает 35 тыс. заявок о приеме на работу. Каждому заявителю дается письменный ответ. На этом этапе 94% желающих отсеиваются, остальные 6% рассматриваются как кандидаты и проходят соответствующий конкурс.
Информация о работе Мероприятия по закреплению персонала в организации